Увольнение по сокращению штата: п 2 ч 1 ст 81 тк рф, пошаговая инструкция 2020 года

Увольнение работников в связи с сокращением штата – это вполне легальный и простой способ оптимизировать количество персонала до нужного. Но самым проблемным в этой ситуации местом можно назвать расторжение трудового договора, который заключается при приеме на работу. Как сделать всю процедуру правильно и последовательно, каких скрытых проблем стоит опасаться разберем в нашей статье.

Увольнение по сокращению штатов ТК РФ — пошаговая инструкция

Для того чтоб увольнение прошло согласно всех правил и норм, нужно следовать такой простой инструкции:

Издание указа о проведении сокращения работников

Увольнение по сокращению штатов

Для того, чтоб все ваши действия были правомерными нужно изначально выдать приказ. Для тех, кто далек от этой темы напоминаем, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штата это абсолютно разные вещи, и составляются по-разному.

Форма приказа не имеет установленной законом определенной четкой формы, но не смотря на это к его написанию нужно подойти со всей ответственностью. В документе обязательно нужно указать дату и все изменения, которые будут внесены в штатное расписание.

При этом штатное расписание нуждается в новом утверждении.

Уведомление сотрудников об увольнении, предложение других должностей или вакантных мест, если такие есть в наличии

Согласно с законодательством РФ руководитель должен предупредить о потере рабочего места работника за 2 месяца до сокращения штата, или ликвидации предприятия. При таких условиях создается новое штатное расписание, а приказ должен быть обязательно подписан каждым сотрудником, который останется без работы.

В случае реорганизации предприятия или сокращения штата руководство компании должно предложить уволенным сотрудника все вакантные должности, которые есть на данный момент в компании, и соответствуют образованию или квалификации, в отраслях, в которых сотрудник имеет опыт работы.

Если вы получили предложение о переводе на другую вакансию, вы можете согласится на нее или отказаться. В первом случае происходит просто перевод на другую должность, а во втором увольнение. Но если другая должность была в наличии, но так и не была вам предложена, то увольнение можно оспорить в суде и добиться восстановления на работе.

Вы должны поставить в известность профсоюз и центр занятости населения

Профсоюзная организация, если такая есть на предприятии, должна быть уведомлена о предстоящем сокращении штата за 2 месяца, а если это увольнение приобретает массовый характер, то за 3 месяца.

Свой ответ профсоюз должен отправить в течении 7 дней, в противном случае оно не будет приниматься и учитываться. По такому же алгоритму нужно уведомить и службу занятости.

!  Кто такой провизор и чем он занимается

Составление приказа об увольнении работников

Для того, чтоб окончательно инициализировать увольнение работников нужно написать и оформить приказ, который будет соответствовать форме Т-8.

В строке «Причина увольнения» нужно обозначить «сокращение штата компании». Такой приказ обязательно должен быть подписан руководителем предприятия и всеми работниками, попадающими под сокращение.

Сделать соответствующие записи в трудовой книжке работников.

В трудовой книжке вы должны сделать запись, в которой мотивировать увольнение согласно ТК России. К примеру в данном случае «Увольнение в связи с сокращением штата предприятия согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Сделать запись в книге регистрации трудовых книжек и в индивидуальных карточках работников.

В связи с увольнением сотрудника по причине сокращения штата предприятия работнику положены выплаты. Для того чтоб их не выплачивать работник всячески пытается уговорить, повлиять, или даже запугать работника, чтоб он написал заявление по собственному желанию, ведь в таком случае вы никакой денежной помощи не получите.

Если работник был уволен по сокращению штата, то ему должны выплатить выходное пособие, которое равно одной средней зарплате за год. К тому же выплачивается среднемесячный заработок до следующего трудоустройства, но не более 2 месяцев.

Даже при сокращении, работник имеет право на многие вещи, о которых следует знать заранее и пользоваться своими возможностями. К ним относится:

• Трудовой кодекс РФ
  Согласно статьи 81 часть 3 ТК РФ работодатель обязан предложить другую подходящую работу для сотрудника, который попадает под сокращение, если такая имеется в наличии.
• О грядущем сокращении работник должен быть предупрежден только самим руководителем, и расписаться об этом в документах. Произойти это должно не позже чем за два месяца до потери работы.
• Если обе стороны согласны, то расторгнуть отношения можно и раньше чем через 2 месяца. При этом руководитель должен выплатить вам дополнительную компенсацию.
• О предстоящих увольнениях обязательно должен знать профсоюз, и при необходимости он имеет право предпринимать некоторые меры.

Но, кроме прав у работника есть и определенные обязанности. Даже если вы уже знаете, что через несколько месяцев потеряете работу, вы должны выполнять свои должностные обязанности четко, своевременно и правильно. В противном случае руководство все еще имеет право штрафовать вас. Лучше уделите свободное время поиску новой работы.

• Как правильно оформляется увольнение в связи с переездом и какие документы нужно предоставить в бухгалтерию?
• Здесь вы сможете скачать заявление на увольнение по собственному желанию.
• Чтобы правильно оформить увольнение с выходом на пенсию, прочтите эту статью.

Увольнение по сокращению штатов — компенсация

После того как руководство выдало указ на сокращение работников, в котором есть упоминание « с выплатой выходного пособия» сотрудникам оставшимся без работы должный выплатить денежную компенсацию. При этом сам приказ должен быть составлен абсолютно правильно, с указанием полной причины сокращения и статьи РФ, следуя которой вы действуете.

Выходное пособие выплачивается с целью поддержать бывшего работника на ближайший период поиска нового рабочего места.

Очень важно правильно определить сумму выплаты по сокращении. Для этого нужно взять полную зарплату, которую работник получил за последний год. И разделить ее на количество рабочих дней в году. Так вы получите заработок за 1 рабочий день.

А далее умножьте дневной заработок на количество дней в месяце, который идет после увольнения работника. Кроме того компания покрывает страховые выплаты и гарантии.

Именно для того чтоб сэкономить собственные средства и освободится от ответственности многие работодатели пытаются убедить работников написать заявление на увольнение по собственному желанию. В таком случае вам не будут выплачиваться ни компенсация, ни страховка.

Кроме того работнику, который подлежит увольнению положены такие выплаты:

• Заработная плата за тот месяц, который он отработал до увольнения.
• Если в текущем оду сотрудник не был в отпуске, то ему положена компенсация.
• Выходное пособие, которое выплачивается во всех случаях.
• Средняя зарплата за последний год работы в организации.

Особенности оформления документов

Но довольно часто случаются ситуации, когда оформления стандартного пакета документов недостаточно, возникают некоторые спорные ситуации.

Запись в трудовой книжке

Разберем несколько примеров.

• Если сотрудник, который попадает под сокращение отказывается подписывать приказ, то нужно составить акт. Он пишется присутствии двух свидетелей, которые своими подписями заверяют, что работника уведомили о грядущем сокращении.
• Если работник, который попадает под сокращение состоит в профсоюзной организации, то ее нужно предупредить о сокращении еще до написания приказа. При этом нужно запросить их обоснованное мнение о ситуации.
• Если под увольнение попадает работник, который одновременно занимает должность руководителя (или зам руководителя) профсоюза, то уволить его можно только с согласия его непосредственного начальства.
• Если для работника, который попадает под сокращение есть подходящее место, вы обязаны ему предложить перевод на другую должность. Если руководитель это не сделает то сокращенный работник имеет право оспорить решение об сокращении и вернуть себе рабочее место в принудительном порядке.

Источник: https://vesbiz.ru/personal/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov-tk-rf.html

Основания и порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штатов)

Пунктом 2 частью 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из оснований для увольнения работников по инициативе работодателя предусмотрено расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

• Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов:
• 1) Наличие основания увольнения — приказа о сокращении численности или штата, и введение нового штатного расписания или внесение в него соответствующих изменений;
• 2) Определение конкретных работников, подлежащих сокращению.

При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК.

При сокращении численности или штата всех работников, из числа которых предстоит выбрать работника для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 179 ТК РФ, прежде всего по производительности труда и квалификации.

Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смена, рабочий день, месяц, квартал, год и т.д.). Производительность труда определяется количеством времени, которое затрачивается на производство единицы продукции.

Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель считает ее одинаковой.

1. Квалификация включает 4 элемента: знания, умения, навыки, представления.
2. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
3. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
4. 3) Письменное персональное предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения.
5. Согласно ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;
6. 4) Соблюдение обязанности работодателя по трудоустройству сокращаемого работника.

Согласно ч. 3 ст.

81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение другой работы, которое может быть сделано столько раз, сколько появилось вакансий в период предупреждения. Если в организации образуется вакантное место, то его необходимо предлагать вначале работнику, подлежащему сокращению, тем самым признавая его право на первоочередное занятие образовавшейся вакансии.

5) Сообщение (в письменной форме) выборному профсоюзному органу об увольнении не менее чем за 2 месяца согласно ст. 82 ТК;

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

6. Соблюдение сроков расторжения трудового договора.

Согласно ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Статьей 261 ТК предусмотрены гарантии для некоторых категорий работников, при расторжении договора.

Не допускается увольнение работника по указанному основанию в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Возврат к списку

Источник: http://www.prockomi.ru/explain/prokuror-razyasnyaet.php?ELEMENT_ID=4392

Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организ

При проведении процедуры сокращения численности или штата работников организации (основание, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) возможны различные спорные ситуации.

Увольнение по данному основанию может быть признано судом незаконным, в результате чего работник восстанавливается на работе, а с работодателя взыскиваются заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Рассмотрим пример трудового спора из частной юридической практики с наглядными действиями и вынесенным судебным решением.

СПРАВКА

Часть 1 п. 2 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Процедура увольнения

Существует ряд действий, который работодатель обязан выполнить для законного увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

Шаг 1. Издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации.

Шаг 2. Подготовить форму уведомления, содержащего всю необходимую информацию о сокращении выбранных должностей.

• Извлечение
• из Трудового кодекса РФ
• Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
• […]
• О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
• Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Шаг 3. Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан, в соответствии с ч. 3 ст.

81 ТК РФ, предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Увольнение будет возможно только в том случае, если работник откажется от предложенных вакансий или они будут отсутствовать у работодателя.

Шаг 4. Не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен уведомить об этом орган службы занятости населения.

Шаг 5. На основании вышеназванных документов составляется приказ об увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, есть несколько категорий работников, увольнение которых по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться незаконным:

1) работники в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

2) работники, находящиеся в отпуске (любого вида) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

3) беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

4) женщины, имеющее ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Следует отметить, что, в соответствии со ст.

269 ТК РФ, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Итак, рассмотрим случай из судебной практики о незаконном увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Позиция истца

Работник О. обратился с иском в суд к ООО о признании его увольнения недействительным, восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также о компенсации морального вреда.

Работник представил суду документ, который подтверждает, что он состоял в трудовых отношениях с данной компанией: трудовой договор, в котором указывается, что работник занимал должность заместителя главного инженера по технике безопасности в филиале ООО.

В ходе судебного заседания истцом также были представлены приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе его на должность главного инженера по технике безопасности на время отпуска главного инженера филиала. Далее на основании еще одного дополнительного соглашения к трудовому договору О. был переведен на должность главного инженера по технике безопасности филиала ООО на постоянной основе.

Истцу было предложено на рассмотрение несколько нижеоплачиваемых вакантных должностей, от которых он отказался, так как предлагаемые должности не соответствовали его квалификации исходя из основных нормативных документов, которыми должно руководствоваться ООО при ведении своей деятельности.

Согласно основным нормативно-структурным документам, которыми должно руководствоваться ООО при ведении своей деятельности, работа ООО (производственно-торговая фирма), а также работа филиалов ООО не предусмотрена без штатной единицы главного инженера по технике безопасности. При этом работнику не предлагались должности с трудовыми обязанностями, соответствующими его квалификации. Истец считает, что данное обстоятельство указывает на то, что его увольнение по сокращению штата работников является прямым нарушением Трудового кодекса РФ.

Далее О. указал, что на его иждивении находятся двое несовершеннолетних детей, а также нетрудоспособная беременная супруга. Его источник дохода является единственным источником средств к существованию, иных заработков и доходов у семьи нет. Указанные обстоятельства также не были учтены при принятии решения о его увольнении по сокращению.

На основании уведомления о предстоящем увольнении и дополнительного приложения к уведомлению о предстоящем увольнении О. был уволен согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец просит признать свое увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности и взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, а также истребовать с работодателя компенсацию морального вреда.

Позиция ответчика

Представитель ответчика в ходе судебного заседания пояснил, что должность главного инженера по технике безопасности в филиале ООО была сокращена ввиду того, что в центральном офисе фирмы есть два заместителя генерального директора, которые совмещают в том числе и обязанности главного инженера по технике безопасности.

Они могут выезжать на место при необходимости, тем более что филиал ООО находится в Москве (как и центральный офис). Таким образом, нет необходимости держать еще одну единицу главного инженера по технике безопасности непосредственно в самом филиале.

Новое штатное расписание утверждено приказом генерального директора ООО, и в нем отсутствует должность главного инженера по технике безопасности филиала ООО.

Ответчик просит суд учесть тот факт, что истец пропустил возможные сроки обращения в суд, так как обратился в суд спустя почти два месяца после увольнения. Согласно ст.

392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Истец был ознакомлен с приказом непосредственно в день увольнения, и в этот же день ему была выдана трудовая книжка на руки, о чем свидетельствует его личная подпись в журнале учета трудовых книжек.

Позиция суда

Суд, выслушав объяснения истца и ответчика, приняв к сведению показания свидетелей, а также приобщив к делу материалы (трудовой договор, приказы, дополнительные соглашения, уведомления, штатное расписание, нормативные правовые документы ООО), предоставленные участниками процесса в ходе предварительного судебного заседания, нашел исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению в связи со следующим.

Срок обращения в суд

Из объяснений истца, а также данных, предоставленных в ходе предварительного судебного заседания и подтвержденных материалами дела, следует, что он уволен в соответствии с приказом.

С исковым заявлением о нарушении своих трудовых прав истец обратился в суд г. Москвы спустя ровно месяц со дня увольнения, о чем свидетельствует штамп входящей корреспонденции суда г.

Москвы на экземпляре истца, который приобщен к материалам дела.

Суд отмечает, что поданное первоначально исковое заявление истца не имело дальнейшего хода движения, и в исполнение определения суда истец повторно предъявил исковое заявление в суд с незначительными исправлениями спустя еще один месяц — именно на эту дату ссылается представитель ответчика, полагая, что истец пропустил возможные сроки для подачи искового заявления в суд.

С учетом факта первоначального обращения в суд с исковым заявлением срок, предусмотренный ч. 1 ст. 391 ТК РФ, истцом не был пропущен, а доводы ответчика о пропуске срока на обращение в суд признаны судом несостоятельными.

Подтвержденные обстоятельства дела

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Установлено, что О. был принят на работу в ООО на должность заместителя главного инженера по технике безопасности.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору истец был переведен на должность главного инженера по технике безопасности на время отпуска главного инженера филиала.

Из материалов дела следует, что истец был уволен из филиала ООО на основании п. 2. ч. 1. ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации на основании уведомления о предстоящем увольнении и дополнительного предложения о предстоящем увольнении.

Работник был письменно уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им штатной должности главного инженера по технике безопасности производственно-торговой компании по истечении двух месяцев со дня получения уведомления о сокращении с выплатой компенсации, предусмотренной действующим законодательством. Ему было предложено занять нижеоплачиваемые вакантные должности.

Преимущественное право на оставление на работе

По смыслу ст. 179 ТК РФ увольнению по п. 2 ч. 1. ст. 81 ТК РФ подлежат лица, которые не имеют преимущественного права на оставление на работе.

Извлечение

1. из Трудового кодекса РФ
2. Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
3. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
4. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
5. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
6. Судом установлено, что истец относится к лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, имеет на иждивении двух несовершеннолетних детей и нетрудоспособную беременную супругу.

Предложение вакансий

Из материалов дела следует, что истцу были предложены имеющиеся вакантные должности, не соответствующие его квалификации, что отражено в соответствующем уведомлении. Из представленных истцом документов следует, что О. имеет высшее образование, ему была присуждена квалификация инженер-строитель.

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Ответчиком были предложены три вакансии:

• техник I категории;
• электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования;
• уборщик служебных помещений.

Однако эти вакансии нижеоплачиваемые и не соответствуют специальности работника.

Ответчиком представлено штатное расписание филиала ООО, которое утверждено и введено в действие генеральным директором ООО на основании приказа о мерах по оптимизации затрат предприятия. Установлено, что на момент увольнения истца одновременно действовали два штатных расписания, в одном из которых должность главного инженера по технике безопасности была предусмотрена.

Причины ликвидации должности

Согласно уставу ООО должность главного инженера филиала может быть ликвидирована только на основании принятого решения комиссии по ликвидации всего филиала ООО. Уставом обязан руководствоваться весь руководящий состав ООО, включая все филиалы, то есть устав является обязательным локальным актом для ответчика.

По мнению суда, поводом для сокращения должности главного инженера, в которой работал О., стали сложившиеся конфликтные отношения истца с генеральным директором ООО, о чем свидетельствуют проведенные служебные проверки.

РЕШЕНИЕ СУДА

Анализируя собранные по данному делу доказательства, суд пришел к выводу о том, что работник О. был уволен незаконно, должен быть восстановлен в прежней должности главного инженера по технике безопасности в филиал ООО.

Как отмечает суд, работодатель должен был учесть преимущественное право работника оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Кроме того, как было установлено судом, согласно уставу ООО, сокращение данной должности невозможно без ликвидации филиала.

Дополнительные требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула суд постановил удовлетворить.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/10_2013/spor_sokrashcenie/

увольнение по сокращению штата выплаты компенсация

В статье — пошаговая процедура, как уволить по сокращению штата и какие оформить документы. Точное соблюдение процедуры позволит избежать штрафов и судебных разбирательств.

Без проблем провести процедуру сокращения помогут следующие документы, которые можно скачать:  

Остальные документы, которые пригодятся в работе, вы найдете в конце статьи.

Оформить любой кадровый бланк теперь можно онлайн – просто нажмите на кнопку ниже:

Подготовить приказ об увольнении

Увольнение по сокращению численности или штатов — достаточно трудоемкая процедура, которая со стороны работодателя предполагает соблюдения особого порядка согласно нормам трудового законодательства. Уволенный таким образом сотрудник может рассчитывать на пособие от предприятия.

Разница между сокращением численности и сокращением штатов

Как известно, потерять рабочее место можно в случае прогула, невыполнения трудовой дисциплины и возложенных трудовых обязанностей. Увольнение может произойти не по вине сотрудника, а когда на предприятии наступает экономическая необходимость. Такая процедура имеет название «сокращение штата».

Трудовой кодекс (ТК) не разграничивает понятия «сокращения численности» и «сокращение штата». На практике при уменьшении численности работодатель оставляет должность в штатном расписании, но с меньшим числом работников.

К примеру, ранее бухгалтеров на предприятии было 3, а теперь стало 2. Когда же происходит увольнение по сокращению штата, конкретная должность выводится из расписания.

В ст. 81 ТК описываются все возможные ситуации, предполагающие расторжение трудового договора при изменении в штатном расписании. Уволить сотрудника можно только тогда, когда его должность будет отсутствовать в штатном расписании. Для этого работодатель готовит изменения к действующему документу или составляет новый.

Причины расторжения трудового договора

К сожалению, причины расторжения трудового договора по сокращению штатов четко не прописаны в нашем законодательстве. Следовательно, упразднить должность могут в случае экономической необходимости.

Вместе с тем, Верховный Суд страны постановил, что при решении споров в суде работодатель должен доказать подобную необходимость, в полной мере, обосновывая причины своих действий (смотрите Определение ВС № 19-В07-34 от 3 декабря 2007 года).

Таким образом, если работодатель намерен предпринять действия для увольнения по сокращению штатов, то в приказе об увольнении должны четко указываться причины решения.

К примеру, наличие должностей, в которых нет необходимости, низкая прибыль компании, инновационные решения, вынуждающие сократить сотрудников, или же слабая эффективность предыдущего штата.

Сокращение штата или численности проводится в случае реорганизации предприятия, смене руководящего состава, частичной приостановке производственного процесса на отдельных участках.

Пример оформления приказа приведен в окне ниже, его можно скачать.

Перед тем, как уволить по сокращению штата, следует определить, не является ли увольняемый сотрудник льготной категорией.

Кого нельзя сократить?

Даже невзирая на то, что увольнение по сокращению штата основано на инициативе работодателя, существует ряд категорий сотрудников, которых нельзя сокращать в первую очередь. В их число входят:

• родители-одиночки и воспитывающие детей-инвалидов;
• единственные кормильцы в семье;
• те, кто получил увечья или профзаболевания, работая на этом предприятии;
• сотрудники, которые что-нибудь изобрели для компании;
• инвалиды различных войн;
• герои СССР и получившие награду «кавалер Ордена Славы»;
• те, кто был направлен на работу в данную организацию и совмещает обучение с выполнением трудовых обязанностей;
• жертвы ЧАЭС и Семипалатинских испытаний.

Следует заметить, что к льготным категориям также приравниваются руководящее звено профсоюзов (не ниже цехового уровня!). Запрещено проводить увольнение по сокращению штатов выборных членов от трудового коллектива, которые занимаются разрешением спорных ситуаций, возникающих между сотрудниками и работодателем.

Действует правило, на которое работодатели должны ориентироваться, выбирая персонал, подпадающий под увольнение.

Также учитываются трудовые показатели за предыдущий период и успехи в сдаче квалификационных экзаменов.

Сокращение работника по инициативе работодателя: соблюдение условий

Кадровик каждого коммерческого и государственного предприятия, проводя сокращение работника по инициативе работодателя, должен руководствоваться следующим порядком:

1. Безукоризненно соблюдать процедуру и придерживаться гарантий, прописанных в коллективном или трудовом договоре.
2. Экономически или в организационном плане обосновать принятое решение.
3. Уведомить о своих действиях службу занятости. В противном случае придется уплатить штраф и выплатить увольняемому денежную сумму за время вынужденного прогула.

Руководитель предприятия должен понимать, что увольнение сотрудника в связи с изменениями в штатном расписании по его прихоти чревато негативными последствиями. Несоблюдение пошаговой процедуры может привести к опротестованию решения в суде и внушительных взысканий.

Как уволить по сокращению штата?

Нарушение процедуры увольнения для работодателя чревато серьезными штрафными санкциями и судебным разбирательством в случае, когда бывший сотрудник изъявит желание подать исковое заявление в суд.

Пошаговая инструкция к действию:

1. За 2 месяца до планового срока увольнения сотрудник знакомится с приказом об упразднении должности под роспись. Заполненный образец приказа приведен в окне ниже, его можно скачать.

Не нужно путать этот приказ с приказом об увольнении. Последний издается в срок, когда наступает дата сокращения.

1. Увольняемым сотрудникам после ознакомления с приказом о грядущем сокращении предприятие обязано предложить вакантную должность, отвечающую их квалификации. Об открытых вакансиях работодатель уведомляет на протяжении всего срока действия трудового договора. Отказ от них должен быть принят в письменном виде, с указанием даты и подписью ознакомившегося. Если вакантных должностей на всех не хватает, то в первую очередь их предлагают льготным категориям сотрудников.
2. Если на предприятии имеется профсоюз, то его нужно предупредить об изменении штатного расписания за 2 месяца (при увольнении до 10 человек) и за 3 месяца (при массовом увольнении).
3. Предупреждение службы занятости за 2 или 3 месяца перед грядущим переменами.
4. Сотрудник не соглашается на предложенные вакантные должности? Тогда предприятие выносит решение об увольнении, а директор подписывает приказ
5. В день увольнения сотруднику выдается заполненная трудовая книжка и производится расчет по заработной плате с выплатой компенсации за неиспользованные дни отпуска. Кроме того, ориентируясь на ст. 178 ТК, совершается выплата выходного пособия — минимум 1 средняя заработная плата (размер может быть увеличен, если того требуют условия коллективного или трудового договора). 

Таблица 1. Основные мероприятия при упразднении должности

Мероприятия	Сроки проведения	Норма права
1	2	3
Уведомление службы занятости	Не позднее 2 или 3 месяцев (в зависимости от количества увольняемых)	П. 2 ст. 25 Закона РФ №1032-1 от 91 года
Уведомление сотрудника	За 2 месяца до плановой даты	Ч. 2 ст. 180 ТК
Предложение вакансий	В течение всего периода действия трудовых отношений	Ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК
Оформление документов, расчет и выдача трудовой	В момент увольнения	Ч. 4 ст. 84.1 ТК

Согласование с профсоюзом

После подачи уведомления об изменении штатного расписания в профсоюз, развитие событий будет зависеть от решения органа, защищающего права трудового коллектива. В течение 7 дней после получения информации о плановом сокращении профсоюз:

1. Дает письменное согласие увольнение.
2. Высказывается «против».

Во втором случае законодатель выделяет 3 дня на согласование позиций между сторонами.

Если же компромисс не достигнут, организация все-таки может уволить работника, но она должна понимать, что подобное решение подлежит обжалованию в Рострудинспекции.

Инспекция по труду может вынести вердикт о незаконном увольнении, принудив работодателя восстановить сотрудника в должности, а также выплатить ему компенсацию за дни вынужденного прогула.

Следует заметить, что работодатель может подать апелляцию в Суд на решение Рострудинспекции.

Какие документы нужны при сокращении сотрудника?

Многих работодателей интересует вопрос: «Какие документы нужны при сокращении сотрудника?». Подытожим, что необходимо подготовить кадровику за весь период процедуры увольнения.

1. Приказ о сокращении штатов.
2. Письменный отказ от соответствующих квалификации вакантных должностей за весь период действия трудового договора.
3. Внесение изменений в штатное расписание или составление нового без конкретной должности.
4. Приказ на увольнение по сокращению штата. Используется стандартная форма Т-8. Копия документа выдается на руки лицу, попавшему под сокращение штатов.
5. Уведомление профсоюза о сокращении штатов.
6. Предупреждение службы занятости.
7. Заполненная трудовая книжка. В графе об увольнении должна присутствовать пометка, что собственник книжки уволен по сокращению штата или численности согласно п.2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Соблюдение сроков

Для того чтобы не выплачивать баснословные штрафы и компенсации, работодатель должен четко придерживаться сроков процедуры. Напомним:

1. Приказ о плановом сокращении издается за 2 месяца до ожидаемой даты события.
2. За 2 или 3 месяца в зависимости от числа сокращаемых сотрудников предупреждают службу занятости и профсоюз.
3. Не позже даты увольнения сотруднику выплачивают заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
4. Если работник стал на учет трудовой биржи, ему положено в течение первых двух месяцев платить средний заработок за вычетом выходного пособия.

Как вести себя сотруднику, должность которого планируют упразднить?

Вы осведомлены, что на предприятии грядут большие перемены и вас собираются сократить? Тогда для соблюдения своих прав, предписанных законодательством, руководствуйтесь советами юристов:

1. Узнайте в Роструднадзоре, не относитесь ли вы к категории граждан, которых нельзя увольнять подобным способом и не пользуетесь ли вы первоочередным правом на занимаемую должность? Если вы подпадаете под список льготников, уведомите об этом работодателя в письменном виде. Письмо пишите в 2-х экземплярах, один из которых с отметкой о получении оставляете себе.
2. Потребуйте у работодателя, чтобы вас перевели на другую должность. Соглашаться или нет, — дело ваше, но отказ должен быть письменно оформлен. В случае нарушения закона работодателю выпишут штраф, а вы сможете восстановиться в должности.
3. Присутствует возможность стребовать с работодателя дополнительную заработную плату, став на учет в службе занятости.
4. При изменении штатного расписания не соглашайтесь на увольнение по собственному желанию или согласию сторон, иначе вы лишитесь денежных выплат и других льгот.

Уволенный по сокращению штатов сотрудник становится на биржу

Зарегистрироваться на бирже нужно в 2-х-недельный срок после увольнения.

У каждого гражданина РФ, уволенного из-за упразднения должности или изменения численности штатных единиц, существует возможность получить государственную выплату через Центр Занятости. Становясь на биржу, до момента дальнейшего трудоустройства в течение 2-х месяцев бывший работодатель выплачивает сотруднику среднюю месячную заработную плату за минусом возмещенного выходного пособия.

Таблица 2. Особенности выплаты пособия

Период, за который выплачивают пособие	Размер	Условия выплаты	Норма права
1	2	3	4
2 месяца с момента увольнения	Средний месячный заработок за период за минусом выходного пособия	До момента трудоустройства	Ч. 1 ст.178 ТК
3-й месяц с момента увольнения	Средний месячный заработок	Решение службы занятости. Сотрудник стал на учет в службу занятости. Не был трудоустроен	Ч. 2 ст.178 ТК
за 3 месяца от даты увольнения	Средний заработок за период с вычетом выходного пособия	Работал на Крайнем Севере и приравненных к району местностях	Ч. 1 ст. 318 ТК
За 4-6 месяцев	Средний заработок	Работал на Крайнем Севере и приравненных к району местностях. По решению службы занятости. Сотрудник обратился в службу в течение месяца после увольнения. Не был трудоустроен.	Ч. 2 ст. 318 ТК

Некоторые нюансы по сокращению штатов

Осведомлен — значит вооружен! Это правило распространяется на сокращение сотрудников по инициативе работодателя в связи с изменением в штатном расписании..

Действуют следующие нюансы:

• нельзя уволить сотрудника, пребывающего на больничном;
• у пенсионеров при сокращении штатов такие же самые права, как и у других претендентов (дискриминация по возрасту запрещена);
• запрещено сокращать мать или отца-одиночку до достижения ребенком 14 лет, а также тех, кто воспитывает инвалида, которому не исполнилось 18 лет;
• не разрешается увольнять отца многодетной семьи, если хотя бы один из его детей не достиг 3-х-лентнего возраста;
• с женщиной, пребывающей в отпуске по беременности или воспитывающей ребенка до 3-х лет, трудовые отношения не могут быть разорваны подобным способом;
• допускается досрочное увольнение сотрудника, но только при его согласии и с выплатой заработной платы до даты увольнения.

Иногда кадровик или директор предприятия предлагают вам уволиться по согласию сторон. Но в таком случае вы не будете получать выходное пособие и последующие компенсационные выплаты. Этот вариант приемлем в случае, когда вы нашли новое место работы.

Обращение в суд

Многие нарушения в плане процедуры при увольнении сотрудника при изменении численности или упразднении должности в штатном расписании являются поводом к обращению в суд. Вы можете требовать:

1. Выплату компенсации за неиспользованный отпуск или неоплаченный больничный лист.
2. Проценты за задержку всех положенных вам выплат.
3. Компенсацию стоимости услуг юриста, к которому вы обратились.
4. Выплаты за моральное переживание.
5. Восстановление в должности.

Параллельно с подачей иска в Суд следует обратиться в Прокуратуру. Как показывает практика, после проверок исполнительного органа и озвучивания штрафов напуганные работодатели выплатят вам все до последней копейки во избежание судовых тяжб.

Следует заметить, что обратиться в Суд вы можете в течение первых 3-х месяцев с даты расторжения трудовых отношений. Дело будет считаться гражданским. Вы можете подать иск в судовую инстанцию по месту расположения предприятия или по месту проживания.

Таким образом, никто не застрахован от расторжения трудового договора при сокращении штата или численности.

Знание основных юридических моментов избавит работодателя от дополнительных выплат. Уволенные работники в случае несоблюдения норм закона смогут восстановиться на должности и получить компенсацию.

Полезные документы

Без проблем оформить увольнение сотрудников помогут следующие документы (их можно скачать):

Подробнее об оформлении приказа об увольнении >>

Подробнее о прекращении трудового договора >>

Источник: https://www.BuhSoft.ru/article/1529-uvolnenie-sokrashcheniyu