33 статья трудового кодекса при увольнении: что это такое и на что распространяется

Российское законодательство четко регулирует отношения между работником и нанимателем, что необходимо в целях соблюдения трудового договора и предупреждения нарушений. Действовавший при СССР КЗоТ, а именно ст.

33, содержал ряд положений, которые являлись поводом для сокращения персонала без его согласия.

В действующем Трудовом кодексе Российской федерации, принятом в 2002 году, данная статья заменена другой, а ее содержание подверглось значительным преобразованиям.

Особенности увольнения по 33 статье

Определение «уволен по статье 33» до сих пор для большей части взрослого населения означает увольнение человека за систематическое пропуски на работе или пьянство.

Однако не многим известно, что после вступления в силу Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2002 года произошло смещение нумерации и данная статья содержит совсем иные положения, не связанные с исключением сотрудника из штата организации.

Новый ТК РФ устанавливает в указанной статье взаимоотношения работодателя и сотрудника, позволяет решать вопросы охраны труда, профподготовки, повышения квалификации, правила оплаты. Отдельные части посвящены деятельности граждан некоторых категорий. Это несовершеннолетние дети, специалисты с педагогическим образованием, люди, чьи профессиональные занятия осуществляются на дому.

Значение выражения «уволен по 33 статье»

Во всех советских республиках и РСФСР в трудовом кодексе именно статья 33 вызывала у работающих людей особый интерес, поскольку в ней отображались множественные причины, дававшие полномочия нанимателю в лице сотрудника руководства или администрации предприятия инициировать разрыв  соглашения о найме со своим персоналом, то есть увольнять. В качестве причины указывались преимущественно прогулы, пьянство, регулярные нарушения трудовой дисциплины.

Соответствующая запись появлялась на странице трудовой книжки работника и подразумевала негативный смысл, становясь впоследствии препятствием для последующего трудоустройства. И хотя отсутствия работы в Советском Союзе практически не наблюдалось, служащие отдела кадров с предубеждением относились к соискателям, уволенным «по статье».

Однако перечень оснований включал множество пунктов, многие из которых не фиксировали нарушения со стороны персонала. Расторжение договора о найме с работником могло  быть инициировано по желанию администрации из-за вероятного прекращения деятельности предприятия или уменьшением количества работающих людей.

Содержание статьи по КЗоТ

Во времена СССР 33 статья трудового кодекса при увольнении предоставляла возможность указывать следующие причины:

• сокращение численности сотрудников либо ликвидация организации/предприятия;
• несоответствие занимаемой должности;
• проблемы со здоровьем;
• регулярные нарушения трудового распорядка, поведения;
• прогулы, пропуски работы без указания уважительной причины, подтвержденной документом;
• длительная нетрудоспособность по болезни, не связанная с беременностью или трудовыми увечьями;
• появление сотрудника на рабочем месте, после того, как его уволили;
• присутствие на рабочем месте в нетрезвом состоянии, распитие алкоголя;
• кража или хищение, факт которого был подтвержден соответствующим документом из суда.

Одновременно в данной статье содержался целый перечень причин, на основании которых администрация была правомочна сократить должность работника и дать полный расчет без согласия с его стороны.

33 статья в современной редакции ТК РФ

Сегодня усовершенствованная статья 33 последней редакции трудового кодекса РФ перемещена в раздел, который отражает положения по вопросам, связанным с социальным партнерством в сфере труда. Она получила название «Представители работодателей» и состоит теперь из двух частей, при этом регулирует следующие отношения.

1. Сотрудничество администрации с рабочим персоналом предприятия в сфере разработки и создания коллективных соглашений или во время проведения переговоров. От лица работодателя может выступать как сам руководитель, так и его доверенное лицо. Если организация является госучреждением, то ее уполномочен представлять госорган.
2. Взаимодействие с объединениями служащих в случае возникновения споров или иных  организационных вопросов, носящих коллективный характер, которые связаны с заключением или внесением изменений в трудовые соглашения. В этом случае от имени нанимателей выступает их союз.

Как видно, в ст. 33 ТК РФ об увольнении работающего персонала ничего не говорится.

Причины для увольнения согласно статье 81 трудового кодекса

Увольнение по статье 33 трудового кодекса РФ старого образца не производится с 2002 года. При необходимости разрыва трудового соглашения представитель администрации обязан опираться на перечень оснований, отображенных в ст. 81. И когда персонал пугают тридцать третьей, следует понимать, что это всего лишь привычка, которая формировалась на протяжении многих лет.

Важно знать! Новая статья отображает широкий перечень причин, позволяющих разорвать соглашение о сотрудничестве. Но во всех случаях инициатива принадлежит организации работодателя, желание работника не учитывается.

Согласно новым дополнениям, контракт может быть аннулирован, если возникли такие обстоятельства:

• компания или организация прекращает свою деятельность и ликвидируется;
• намечается уменьшение численности служащего персонала – сокращение штата;
• констатирован факт несоответствия занимаемой должности, выявленный методом аттестации;
• произошла смена руководящего состава;
• зафиксировано игнорирование прямых служебных обязанностей, подтвержденное фактом;
• имеет место прогул: отсутствие на рабочем месте весь день или более 4 часов;
• выявлен факт неадекватного поведения на работе, появления в опьяненном состоянии, человек уличен в наркомании;
• произошло хищение, выявлены сознательная порча и уничтожение имущества (независимо от размера);
• обнаружена противоправная деятельность, повлекшая материальные потери;
• доказано совершение безнравственных действий сотрудниками, занимающимися воспитательной работой;
• обнаружено предоставление ложных документов при трудоустройстве, выявленное фактически;
• зафиксировано несохранение, сознательное распространение государственной или коммерческой тайны.

Отдельные пункты части 2 ст. 81 содержат положения, запрещающие расторгать трудовое соглашение с работниками, которые находятся в отпуске или на больничном. Однако в комментарии указано, что в случае прекращения деятельности предприятия в связи с его  ликвидацией данные ограничения перестают действовать. При возникновении данной ситуации работодатель обязан попытаться найти для своего персонала работу с минимальной оплатой.

Совет! Любой пункт, используемый работодателем в качестве основания для разрыва трудовых отношений, должен быть в обязательном порядке доказан и подкреплен документально. В противном случае сотрудник вправе отстаивать свою правоту и репутацию.

Статьи-аналоги 81 ст. ТК РФ и 33 КЗоТ: общие моменты

Анализ положений, содержащихся в ст. 81 ТК РФ, позволяет сделать вывод, что большинство пунктов перешло из прежней 33 статьи, претерпев при этом незначительные изменения и доработки. В частности, сохранились следующие причины увольнения.

1. Прекращение деятельности компании и уменьшение численности штата. В новой версии эти два пункта были разбиты, и стали самостоятельными.
2. Несоответствие служебному положению вследствие недостаточности квалификации. Но это должно теперь подтверждаться выводами аттестационной комиссией.
3. Систематические нарушения норм поведения на работе.
4. Прогул. Теперь дано четкое определение этому термину, причем было увеличено время отсутствия на рабочем месте.
5. Неадекватное состояние. Появление на работе после употребления алкоголя, наркотических веществ или их прием во время трудовой деятельности.
6. Совершение кражи. Факт подобного действия должен быть подтвержден судебными органами и зафиксирован в решении письменно. Кроме того, появились такие основания, как умышленное причинение вреда имуществу, которое выражается в растрате финансовых средств или порче.

При этом сохранило свою силу и требование, предъявляемое к руководителю, которое обязывает его трудоустроить своих работников в случае неизбежного сокращения штата и обеспечить своевременную выплату заработной платы.

Изменения 2002 года

Наряду со старыми пунктами, в статье 81 ТК РФ появились и новые положения, что позволило сделать ее более емкой и функциональной. Так, усовершенствованная версия дополнилась следующими основаниями.

1. Смена владельца компании, предполагающая увольнение руководящего персонала, заместителей, а   также главного бухгалтера.
2. Совершение грубого или тяжелого нарушения трудовой дисциплины (даже единожды) в виде присутствия на рабочем месте в состоянии опьянения, распития алкоголя в течение дня, хищения, растраты.
3. Невыполнение условия о неразглашении государственной, коммерческой тайны, повлекшей тяжелые последствия для организации или собственника компании.

В список причин, позволяющих разорвать трудовые отношения с персоналом без его согласия, относятся также безнравственные действия и поступки, предоставление неверных данных, ложных документов при устройстве на работу или в период трудовой деятельности.

Важно знать! Несмотря на некоторые изменения и внесение ряда дополнений в ст. 81 ТК РФ, большая часть положений, как и прежде, связана с нарушениями трудового поведения служащего персонала.

«Черная метка» в трудовой книжке

Если сотрудник был уволен по «плохой» статье и без отработки, это может привести к возникновению негативных последствий и создать определенные проблемы с последующим поиском работы и трудоустройством. Условно же причины отказа в работе можно поделить на три категории.

1. Статья не заносится в трудовую книжку. Человек уходит с работы «по собственному желанию», и, соответственно, его проступки нигде не фиксируются. Данный вариант считается наиболее приемлемым и менее рискованным для человека. Однако при последующем трудоустройстве у потенциального работодателя могут возникнуть разные вопросы, на которые нужно иметь четкие и убедительные ответы.
2. Статья фиксируется в трудовой книжке. В этом случае у кандидата могут возникнуть проблемы с поиском работы и последующим устройством. Зачастую повод, указанный в документе, становится «черной меткой» для нового руководителя и портит репутацию соискателя. Выходом из положения считается честность и изменения в поведении, а также отношении к своим обязанностям.
3. Статья также заносится в трудовую книжку. Но в качестве причины указывается увольнение в связи с реструктуризацией предприятия или его ликвидацией. В данной ситуации, если даже наниматель не способен предоставить условия для устройства на новую работу, то и не создает сложности и не портит репутацию человека. Следовательно, последствия оказываются положительными.

Заключение

33 статья действующего ТК РФ к увольнению работников никакого отношения не имеет.

Однако она вызывает негативные ощущения, поскольку ассоциируется со старым законодательством, особенно у тех, то имел подобную запись в трудовой книжке. В действующем Кодексе ее аналогом считается ст.

81, которую удалось существенно расширить и дополнить. Новые положения в равном мере касаются как руководителя, так и сотрудников.

Источник: https://trudopravo.ru/prekrashhenie-trudovyh-otnoshenij/osnovaniya/33-statya-trudovogo-kodeksa-pri-uvolnenii.html

Не надо путать: статья 33 Кодекса законов о труде и ее аналог в Трудовом кодексе РФ

У большинства российских граждан ст. 33 Кодекса законов о труде прочно ассоциируется с увольнением за прогулы. В ней были прописаны основания, по которым администрация могла расторгнуть договор найма с недобросовестным сотрудником. Увольняли работника по 33 статье Трудового кодекса за прогулы, дисциплинарные нарушения.

Впоследствии человеку сложно было трудоустроиться, поскольку претендентов на должность с соответствующей записью в трудовой книжке отдел кадров не хотел принимать. С новыми дополнениями 33 статья при увольнении распространяется также на прекращение трудовой деятельности в связи с ликвидацией предприятия и сокращением штата сотрудников.

Ст. 33 КЗоТ: что это такое?

Такой порядок предусматривает увольнение сотрудника по инициативе директора предприятия. Правила существовали до 2002 года. В настоящее основные положения ст.33 направлены на урегулирование взаимоотношений между работодателем и нанимаемым сотрудником.

Перечень причин увольнения

Перечень причин, за что увольняют по 33 статье, достаточно обширен.

Человек по инициативе руководства может остаться без работы, если:

Прекращение трудовых отношений распространяется и на человека, который занимает рабочее место уволенного ранее сотрудника, но восстановленного в своих правах.

Аналог статьи в Трудовом кодексе

Привычный россиянам КЗОТ в феврале 2002 года сменил формат и получил название — Трудовой кодекс РФ. Обновленный закон по-новому формулирует основные принципы взаимоотношений между сторонами трудового договора.

Он направлен на защиту интересов, как работодателя, так и нанимаемого сотрудника. Аналогом 33 статьи КЗОТ стала ст.81 ТК РФ. В ней существенно расширился перечень возможностей для увольнения работника по инициативе директора.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

• Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:
• +7 (499) 288-73-46;
  8 (800) 600-36-19
• Это быстро и бесплатно!

Что изменилось?

Преемственность положений КЗОТ по некоторым пунктам в новом законе сохранена. Многие статьи прописаны более подробно, а некоторые приобрели совершенно иное значение. В ТК выросло количество статей и глав, а также изменилась их нумерация. Знаменитая своей негативной славой 33 статья в обновленном варианте не имеет никакого отношения к увольнению за прогулы и алкогольное опьянение.

Данные моменты рассмотрены в ст. 81 ТК РФ.

Согласно статье, руководитель может уволить сотрудника при смене собственника, за прецедент грубого дисциплинарного проступка, пребывании на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, совершении хищения.

Новшеством в ТК стало положение об увольнении сотрудника, если он нарушил коммерческую или иную тайну, либо если вследствие несоблюдения норм охраны труда произошли серьезные события.

По инициативе руководителя гражданин может остаться без работы, если он:

• совершил аморальный проступок;
• предоставил поддельные документы об образовании;
• нанес ущерб работодателю своими действиями.

Личные проступки и нарушения по-прежнему остаются приоритетными причинами увольнения по инициативе директора организации.

Сохранены причины расторжения трудового договора, вызванные ликвидацией предприятия и сокращением штата, несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации работника. Причина увольнения по болезни из нового закона изъята. Директор предприятия обязан предоставить сотруднику новое рабочее место по состоянию его здоровья.

Уволить человека можно, если он отказывается от работы или у него обнаружена полная неспособность к выполнению трудовых обязанностей. Администрация предприятия вправе расторгнуть договор найма при отсутствии человека на работе более четырех часов, а в старом законе это время составляло три часа.

Новый закон предусматривает случаи, при которых также работодатель вправе расторгнуть договор найма с сотрудником. К ним относится отказ от медосвидетельствования, отсутствие гражданства РФ или дисквалификация.

Если внутренняя комиссия признает, что работник не обладает необходимыми квалификационными умениями для выполнения определенных операций, он также может остаться без рабочего места. Существенно выросло в новом законе не только количество причин для увольнения, но и пояснения к ним были расширены.

Два важных положения из 33 статьи перешли в ст. 81 ТК РФ. Первое — человека нельзя уволить при нахождении на больничном, в отпуске. Второе – работодатель должен максимально предусмотреть варианта трудоустройства сотрудника в случае возникновения различных внештатных ситуаций.

Как отражается увольнение в трудовой книжке?

Запись об увольнении обязательно вносится в трудовую книжку работника.

Существуют определенные правила заполнения документа:

• любые записи в трудовую вносятся на основании распоряжения директора. Данное правило касается и расторжения договора найма;
• текст записи должен совпадать с формулировкой приказа: уволен в связи: с сокращением штата, с выходом на пенсию, с призывом на срочную службу и прочее;
• сведения об увольнении вносятся в день расторжения договора;
• в столбце раздела «Сведения о работе» сотрудник отдела кадров ставит номер записи по порядку. Во втором столбце указывается дата расторжения договора. В третьем – прописывают основание для увольнения. В четвертом указывают реквизиты приказа об увольнении.

Все сведения, внесенные в трудовую книжку работника, должны быть заверены подписью сотрудника отдела кадров, а также печатью организации. При ознакомлении с записями сотрудник ставит личную подпись. Трудовую книжку уволенному работнику обязаны выдать в день его ухода из организации.

Ст. 33 нового ТК РФ не имеет отношения к увольнению. В новом законе правила расторжения договора найма по инициативе руководителя предприятия прописаны в ст. 81. В ней существенно расширен перечень причин, по которым человек может остаться без работы.

К новшествам относится такой пункт, как неэтическое поведение педагога, разглашение коммерческой тайны, смена собственника организации, подлог документов при трудоустройстве. Согласно новому закону работодатель перед расторжением договора найма обязан предложить сотруднику, попадающему под сокращение, все отвечающие требованиям вакансии доступные у него.

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/33-statya.html

Увольнение по 33 статье Трудового кодекса

Для многих сотрудников при упоминании о статье 33 не возникнет никаких ассоциаций. Между тем длительное время именно эта цифра имела плохую репутацию. Эта статья могла подкосить карьеру человека, появившись у него в трудовой книжке. И по сей день нередко можно услышать упоминания о ней при увольнении, а также отсылку к ней при обсуждении причин расторжения договора.

Кодекс законов о труде (КЗоТ) — это прародитель нынешнего Трудового кодекса.

Принятый еще в 1971 году он исправно выполнял возложенные на него функции вплоть до 2002 года. 1 февраля 2002 года на смену КЗоТу пришел Трудовой кодекс Российской Федерации.

Смена нормативной документации обусловлена была не столько сменной государственного режима, сколько полным изменением трудовых и социальных взаимоотношений. ТК РФ, опираясь на старый кодекс, практически полностью изменил не только вид документа, но и его содержание.

Увольнение по 33 статье — это отголоски того советского прошлого. Под этой цифрой в КЗоТе шли условия расторжения  трудовых взаимоотношений с наемным работником по инициативе работодателя.

Само по себе желание нанимателя уволить сотрудника уже свидетельствует как минимум о его некомпетентности, конечно, если речь не идет о сокращении штата или ликвидации предприятия.

А уж если в трудовой книжке появлялась запись о том, что причиной увольнения стала 33 статья, то и вовсе можно было потерять надежду на светлое будущее.

В Советском союзе фактически о сокращении штатов не говорилось, поэтому, хотя данный номер и подразумевал такую причину для расставания с увольняемым, но фактически это никогда не практиковалось.

Чаще всего при получении записи с этой цифрой в трудовую книжку речь шла о прогулах или иных значительных нарушениях трудовой дисциплины.

Поэтому этот номер наводил ужас на трудящихся, ведь после такой записи претендовать на нормальную работу было проблематично.

Принятие нового Трудового Кодекса

Принятие нового Трудового кодекса позволило пересмотреть ряд законодательных норм, которые были актуальны в советском периоде, но изжили себя при рыночной экономике. Проводя аналогии с КЗоТом, можно сказать, что от той старой версии осталось не более 50%.

Остальной текст был изменен полностью, переработан и дополнен. Новый кодекс имеет больше статей, его функциональность выше и отвечает современным трудовым запросам, как работодателей, так и наемных лиц.

Кроме того, в нынешний ТК вносятся постоянные доработки и поправки, которые позволяют чутко реагировать на малейшие изменения трудовых норм.

Статья 33 ТК РФ не имеет никаких аналогий с тем же номером в КЗоТ. В старом документе под этой цифрой перечислялись причины, которые могли стать поводом для увольнения, работающего человека вопреки его воле по желанию нанимателя. А вот новый кодекс под этой цифрой содержит информацию иного рода, относящуюся к совсем другим областям.

В частности, данная статья говорит о том, кто может являться официальным представителем организации-работодателя. Это весьма важный аспект ведь сама по себе фирма не производит никаких действий и не принимает никаких решений.

Все это делается людьми, которые имеют непосредственное отношение к данной организации и наделены определенными полномочиями. Уполномоченным представителем работодателя считается руководитель компании, именно он имеет право принимать ответственные  и окончательные решения.

Хотя делается это в совокупности с иными специалистами, но вся итоговая ответственность за то или иное решение ложится именно на плечи руководителя или уполномоченного им лица.

Увольнение по инициативе работодателя по ТК

Трудовой кодекс 2002 года передвинул статью о расторжении трудовых взаимоотношений с работником по инициативе нанимателя под номер 81.

Именно этот номер заменил ст. 33.

Статья 133 Трудового кодекса РФ и статья 331 также не имеют никаких аналогий со старой версией под номером 33. Ст. 133 регламентирует величину минимального размера оплаты труда, а ст.

331 касается педагогической деятельности и права ее осуществления.

Чтобы уволить из организации человека, нанимателю придется прибегнуть к аргументации из статьи 81. Правда, этот пункт кодекса не имеет такой однозначной негативной окраски, как ранее. В нем приводятся возможные причины для расставания с работником и некоторые из них больше относятся к непредвиденным, чем к умышленным.

Итак, разберемся, какие поводы есть у современного работодателя для увольнения одного или нескольких сотрудников. В пункты этого раздела входят следующие причины, позволяющие уведомить увольняемого о принятом решении:

1. Ликвидирование юридического лица, касается как организаций, так и ИП.
2. Сокращение штата.
3. Выявленное при аттестации несоответствие занимаемому рабочему месту.
4. Произошла передача собственности из одних рук в другие и новое руководство не желает продолжать сотрудничество с некоторыми специалистами. Этот пункт касается лишь руководящего состава.
5. При наличии ранее вынесенных дисциплинарных взысканий можно уволить работника, если он намеренно не исполняет свои обязанности.
6. Грубые нарушения трудовой дисциплины, такие как прогул, нахождение в нетрезвом состоянии на работе, разглашение сведений, которые классифицируются как тайные, хищение имущества, растрата, нарушение правил техники безопасности, повлекшее за собой тяжелые последствия в виде травм, аварий и иное.
7. При утрате доверия к сотруднику вследствие совершенных им виновных поступков и действий.
8. При уличении в аморальности сотрудников педагогической и воспитательной сферы.
9. Лицо из руководящего состава может быть уволено при принятии им решения, повлекшее за собой серьезный ущерб организации.
10. При обнаружении фактов, свидетельствующих о том, что при приеме на работу работник предоставил заведомо ложную информацию или поддельные документы.

Данный перечень показывает все возможные причины, по которым наниматель может прибегнуть к реализации своего законного права на расторжение трудового контракта с неугодным работником.

Что изменилось?

Проводя аналогию между 33 и 81 статьей, легко заметить те изменения, которые претерпел новый кодекс.

Статья 81 значительно увеличила полномочия работодателя при решении вопроса об увольнении.

Некоторые пункты и вовсе абсолютно новые и аналогий с предыдущей версией не имеют, как например:

1. Наличие аморального проступка у воспитателей и педагогов.
2. Разглашение государственное, коммерческой или служебной тайны.
3. Перемена собственника организации.
4. Действия сотрудника, который имеет непосредственный контакт с материальными ценностями, которые повлекли утрату к нему доверия.
5. Решения руководящего состава, которое повлекло за собой серьезные убытки для предприятия.
6. Умышленный подлог документов при приеме на работу.

Кроме того, во многих пунктах, которые не изменились полностью, все же были внесены существенные дополнения.

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/33-statya/

Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении

Статья 33 Трудового кодекса при увольнении вызывает интерес по аналогии с имеющей такой же номер статьей старого закона о труде (КЗоТ). До 2002 года по данной статье увольняли за пьянство или прогулы.

Однако в ныне действующем ТК РФ содержание этой статьи стало иным. Какие положения утверждены ст.

33 ТК РФ сейчас? Какие основания для увольнения предусматривает трудовой кодекс РФ? Какие новшества введены в ТК в сравнении с КЗоТ? Рассмотрим, какими оказались изменения и сравним старый и новый НПА более детально.

• 
• Скачать ст. 33 ТК РФ
• Значение ст. 33 КЗоТ
• Трудовое законодательство: изменения 2002 года
• Содержание ст. 33 в ТК РФ
• Аналог ст. 33 КЗоТ в ТК РФ
• Перечень причин увольнения по ст. 33 КЗоТ

Общие пункты старой ст. 33 КЗоТ и новой ст. 81 ТК РФ

Новшества ст. 81 ТК РФ в сравнении со ст. 33 КЗоТ

Смещение акцентов в ст. 81 ТК РФ по отношению к ст. 33 КЗоТ

Итоги

Значение ст. 33 КЗоТ

В Кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утвержденном ВС РСФСР 09.12.1971 (или старом Трудовом кодексе) ст. 33 играла важную роль, т. к.

содержала перечень оснований, дающих право администрации организации инициировать по собственной инициативе расторжение трудового договора с работником.

Хотя перечень оснований, содержавшийся в статье 33 старого Трудового кодекса РФ, в действительности был более широким и не всегда предполагал наличие нарушения дисциплины. Например, сюда относились также увольнения в связи с ликвидацией организации или из-за сокращения численности работающих.

Трудовое законодательство: изменения 2002 года

С 01.02.2002 на смену КЗоТ пришел новый закон — Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Необходимость его принятия была вызвана существенными изменениями как в общественно-политической жизни России, так и экономических отношениях. В области трудового права изменения потребовались главным образом:

• в связи с ростом роли рыночных отношений в стране;
• появлением работодателей иных форм собственности, чем те, при которых создавался КЗоТ.

Новый закон должен был по-новому сформулировать принципы взаимоотношений между работодателем и работником, переведя их отношения в русло договорных и максимально защитив при этом интересы каждого из них.

Сохранив преемственность многих положений старого закона (около 50%), новый ТК РФ вместе с тем стал значительно подробнее, местами приобрел иное содержание и по-другому оказался разбит на главы и статьи. Количество последних, в частности, существенно выросло. В результате изменилась их нумерация, и статья 33 Трудового кодекса РФ вопросы увольнения больше не рассматривает.

Между тем у работающих, не вникавших в тонкости изменения трудового законодательства, сохранилась память об увольнении по этой статье, поэтому часто в разговоре можно услышать отсылку к ней, подразумевающую увольнение за дисциплинарный проступок.

Тем более что у некоторых отметка о ней есть в трудовой книжке. С учетом того, что в реальности давно уже действует иной закон, в котором имеется аналог ст.

33 КЗоТ под другим номером и с существенно измененным содержанием, правильнее применять другую привязку оснований увольнения по инициативе работодателя.

Содержание ст. 33 в ТК РФ

Статья 33 ТК РФ в ее новом варианте переместилась из раздела, отводившегося рассмотрению тонкостей трудового договора, в раздел, посвященный вопросам социального партнерства в сфере труда, и стала называться «Представители работодателей». Уже из ее названия совершенно ясно, что к вопросам увольнения ст. 33 ТК РФ никакого отношения не имеет.

В ее последней редакции ст. 33 ТК РФ состоит из двух частей, посвященных представителям работодателя во взаимодействии:

• С собственными работниками (их коллективом) при проведении переговоров или разработке (изменении) коллективного договора. Здесь работодатель может быть представлен руководителем юрлица, лично работодателем-ИП или лицами, уполномоченными ими на такое представительство. А для работодателей, учрежденных государственным, региональным или муниципальным органом, таким представителем будет соответствующий государственный орган (ст. 34 ТК РФ).
• С коллективами работников по вопросам (или спорам) коллективного характера, связанным с заключением (изменением) трудовых соглашений, а также при участии в работе комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения. Здесь интересы работодателей представляет их объединение, сформированное на соответствующем уровне (от территориального до общероссийского). Допускается также создание отраслевых и межотраслевых объединений.

Наличие у работодателей прав на объединение утверждают:

• ст. 2 закона РФ «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ;

Источник: https://nalog-nalog.ru/uvolnenie/statya_33_trudovogo_kodeksa_rf_pri_uvolnenii/

Значение 33 статьи Трудового Кодекса при увольнении: официальный текст, что изменилось

33 статья Трудового Кодекса при увольнении у подавляющего большинства россиян вызывает стойкую ассоциацию с увольнением работника за пьянство или прогулы.

Причем такие мысли   возникают не только у лиц старшего возраста, но и у молодого поколения, которое в силу возраста не застало предшествующих законов.

И хотя трудовые отношения в несколько последних десятилетий значительно отличается от норм Кодекса законов о труде (КЗОТ), действовавших в РСФСР, увольнение за различные «прегрешения» сотрудников остается возможным и сегодня. Далее в статье, официальный текст статьи 33 ТК РФ про увольнение.

содержала перечень оснований, дающих право администрации организации инициировать по собственной инициативе расторжение трудового договора с работником.

Хотя перечень оснований, содержавшийся в статье 33 старого Трудового кодекса РФ, в действительности был более широким и не всегда предполагал наличие нарушения дисциплины. Например, сюда относились также увольнения в связи с ликвидацией организации или из-за сокращения численности работающих.

С 01.02.2002 на смену КЗоТ пришел новый закон —  Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Необходимость его принятия была вызвана существенными изменениями как в общественно-политической жизни России, так и экономических отношениях. В области трудового права изменения потребовались главным образом:

• в связи с ростом роли рыночных отношений в стране;
• появлением работодателей иных форм собственности, чем те, при которых создавался КЗоТ.

Новый закон должен был по-новому сформулировать принципы взаимоотношений между работодателем и работником, переведя их отношения в русло договорных и максимально защитив при этом интересы каждого из них.

Сохранив преемственность многих положений старого закона (около 50%), новый ТК РФ вместе с тем стал значительно подробнее, местами приобрел иное содержание и по-другому оказался разбит на главы и статьи. Количество последних, в частности, существенно выросло. В результате изменилась их нумерация, и по ст. 33 ТК РФ увольнение больше не предусмотрено.

Между тем у работающих, не вникавших в тонкости изменения трудового законодательства, сохранилась память об увольнении по этой статье, поэтому часто в разговоре можно услышать отсылку к ней, подразумевающую увольнение за дисциплинарный проступок.

Тем более что у некоторых отметка о ней есть в трудовой книжке. С учетом того, что в реальности давно уже действует иной закон, в котором имеется аналог ст.

33 КЗоТ под другим номером и с существенно измененным содержанием, правильнее применять другую привязку оснований увольнения по инициативе работодателя.

Содержание, аналогичное ст. 33 КЗоТ, в новом законе приобрела ст. 81 ТК РФ, отразившая уточненный и расширенный (в сравнении с КЗоТ) перечень оснований увольнения, связанных с инициативой работодателя.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Изменения содержания выразились не только в существенном увеличении количества причин увольнения (13 против прежних 8), но и в расширении текста пояснений к ним. При этом 2 основных положения, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, перенесены и в ст. 81 ТК РФ:

• работодателю для некоторых ситуаций вменяется в обязанность попытка трудоустроить работника у себя прежде, чем увольнять его;
• запрещается увольнение, вызванное инициативой работодателя, в период нахождения работника на больничном или в отпуске.

Ст. 33 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя связывала:

• с ликвидацией организации или сокращением ее штата (п. 1);
• несоответствием занимаемой должности из-за уровня квалификации или состояния здоровья (п. 2);
• систематическими дисциплинарными нарушениями, выражающимися в неисполнении трудовых функций или правил трудового распорядка (п. 3);
• прогулом, к которому приравнивалось отсутствие на работе более 3 часов за рабочий день (п. 4);
• болезнью, длящейся более 4 месяцев подряд, если это не декретный отпуск и не увечье (заболевание), являющееся следствием связанных с производством факторов (п. 5);
• восстановлением на работе работника, ранее занимавшего должность нынешнего сотрудника (п. 6);
• появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида (п. 7);
• совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию (п. 8).

Оговорка о необходимости предшествующей увольнению попытки трудоустройства по месту этой же работы относилась к причинам, связанным:

• с п. 1 — ликвидацией (сокращением штата);
• п. 2 — несоответствием должности;
• п. 6 — восстановлением уволенного ранее работника.

В новой ст. 81 ТК РФ сохранены причины увольнения, вызванные:

• Ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя или сокращением его штата. При этом произведена разбивка этих причин на 2 самостоятельных пункта.
• Несоответствием должности по причине недостаточной квалификации. Появилось требование о необходимости подтверждения несоответствия квалификации аттестационной комиссией. Причина, связанная с состоянием здоровья, из пункта изъята.
• Систематическими проступками дисциплинарного характера.

Подробнее о нарушениях дисциплинарного характера, в т. ч. совершаемых систематически, читайте в материале «Дисциплинарная ответственность работника и ее виды».

• Прогулом, которому равнозначно отсутствие на работе больше 4 часов подряд. В этом пункте не только увеличена протяженность времени отсутствия, но также детализировано определение прогула и уточнено место, в отношении которого может идти речь об отсутствии на работе.
• Появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида.
• Совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию. Эта причина дополнена такими основаниями, как умышленное причинение вреда имуществу, выразившееся в растрате его или намеренной порче (уничтожении).

Соответственно, осталось в силе и требование к работодателю, обязывающее к попытке трудоустройства сотрудников, предваряющей увольнения, вызванные сокращением численности или недостаточной квалификацией работников.

Несохранившиеся в ст. 81 ТК РФ основания, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, в новом законе были перенесены в другие статьи:

• несоответствие должности по состоянию здоровья трансформировалось в основание, указанное в п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы);
• длительная болезнь теперь может в зависимости от ситуации привести к увольнению либо по п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы), либо по п. 5 ст. 83 ТК РФ (полная неспособность к труду);
• восстановление работника, ранее работавшего на месте нынешнего сотрудника, переместилось в список оснований, не зависящих от воли сторон (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

Новыми основаниями, появившимися в ст. 81 ТК РФ, стали:

• Перемена собственника юрлица (п. 4) как основание для увольнения руководителя этого юрлица, его заместителей и главного бухгалтера.
• Однократно совершенный грубый дисциплинарный проступок (п. 6), в перечень которых вошли прогул, появление на работе в состоянии опьянения какого-либо вида и совершение хищения (растраты, умышленной порчи или уничтожения имущества). Кроме того, сюда же попали такие причины:
  • разглашение какой-либо из тайн, оказавшейся известной работнику;
  • нарушение требований охраны труда, приведшее к тяжелым последствиям или созданию угрозы их.
• Виновные действия работника, имеющего дело с материальными ценностями, послужившие причиной утраты доверия к нему (п. 7).
• Сокрытие или искажение сведений о собственных или полученных членами семьи доходах, расходах, имуществе и обязательствах, связанных с имуществом, если это значимо для занимаемой должности (п. 7.1).
• Аморальный поступок воспитателя (п. 8).
• Необоснованное решение руководителя юрлица (его филиала), его заместителей или главного бухгалтера, приведшее к ущербу для работодателя (п. 9).
• Разовое грубое нарушение своих должностных обязанностей руководителем юрлица (его филиала) или его заместителем (п. 10).
• Подлог в документах, предъявленных при оформлении трудового соглашения (п. 11).
• Дополнительно введенные в трудовое соглашение с руководителем (или руководителями) юрлица (п. 13).
• Иные случаи (п. 14), которые для определенных категорий работников установлены соответствующими законами. Это могут быть отказ от медицинского освидетельствования, дисквалификация, отсутствие гражданства РФ или необходимых личных качеств. Два таких основания содержит и ТК РФ:
  • решение, принятое собственником в отношении руководителя юрлица (п. 2 ст. 278);
  • принятие на полную ставку работника на место, ранее занятое совместителем (ст. 288).

Часть этих оснований (пп. 7, 8, 10, 13 ст. 81 ТК РФ) присутствовала ранее в ст. 254 КЗоТ и описывалась как возникающие в определенных условиях.

Имевшиеся в ст. 33 КЗоТ пояснения о попытке трудоустройства, предваряющего увольнение в некоторых случаях, а также о запрете увольнения в период болезни и отпуска в ст. 81 ТК РФ дополнены условиями о необходимости:

• проведения аттестации работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
• приложения максимальных усилий для трудоустройства работника до его увольнения, вплоть до предложений нижестоящей должности и работы в другой местности;
• соблюдения при ликвидации филиала правил, применяемых при ликвидации юрлица;
• неприменения увольнения позже 1 года с момента обнаружения таких проступков, как утрата доверия в связи с виновными действиями по отношению к имуществу (п. 7 ст. 81 ТК РФ) и аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ), если они совершены не на работе или не в связи с трудовыми функциями.

Проводя аналогию между 33 и 81 статьей, легко заметить те изменения, которые претерпел новый кодекс.

[alert]Статья 81 значительно увеличила полномочия работодателя при решении вопроса об увольнении.[/alert]

Некоторые пункты и вовсе абсолютно новые и аналогий с предыдущей версией не имеют, как например:

1. Наличие аморального проступка у воспитателей и педагогов.
2. Разглашение государственное, коммерческой или служебной тайны.
3. Перемена собственника организации.
4. Действия сотрудника, который имеет непосредственный контакт с материальными ценностями, которые повлекли утрату к нему доверия.
5. Решения руководящего состава, которое повлекло за собой серьезные убытки для предприятия.
6. Умышленный подлог документов при приеме на работу.

Кроме того, во многих пунктах, которые не изменились полностью, все же были внесены существенные дополнения.

Причины увольнения, содержавшиеся в ст. 33 КЗоТ, так же как и основания, приведенные в ст. 81 ТК РФ, делятся на 3 группы:

• происходящие из-за изменений в организационной структуре работодателя;
• связанные с наличием вины работника;
• иные.

Из ст. 33 КЗоТ в них, соответственно, попадают:

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

• ликвидация работодателя, сокращение штата;
• дисциплинарные нарушения: систематические, прогул, опьянение, кража;
• несоответствие занимаемой должности, длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника.

В ст. 81 ТК РФ в эти группы относятся:

• ликвидация работодателя, сокращение штата, перемена собственника;
• систематические и однократные грубые нарушения дисциплины труда, утрата доверия, аморальный поступок, виновность руководителя, сокрытие или искажение сведений о себе;
• несоответствие занимаемой должности, дополнительные основания для руководителя, другие случаи.

Таким образом, если не брать в расчет те основания, которые в действительности не зависят от воли ни работника, ни работодателя (длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника), то основания увольнения по инициативе работодателя оказались дополненными целым рядом причин дисциплинарного характера (в т. ч. тех, которые в трудовом законодательстве ранее вообще отсутствовали) и мотивами, обусловленными решениями собственника (в т. ч. различающимися в зависимости от формы собственности).

В случае увольнения по «плохой» статье последствия могут быть разными. К сожалению, причина увольнения с предыдущего места работы указывается в трудовой книжке и может усложнить поиски другой работы.

Указание причины, по которой произошло увольнение с предыдущего места работы, будет служить как «красная тряпка» для отдела кадров и другого работодателя.

При поиске работы будет следовать ряд отказов от работодателей, поскольку увольнение по 81 статье ТК РФ означает, что сотрудник недобросовестно подходил к исполнению своих профессиональных обязанностей, что никому из будущих работодателей не нужно.

Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в следующем видео:

Статья 33 ТК РФ увольнение уже не освящает, но ассоциируется с имеющей такой же номер статьей уже отмененного КЗоТ, которая напрямую касалась вопросов увольнения по инициативе работодателя. В действующем ТК РФ аналогом ст. 33 КЗоТ является ст. 81, существенно расширенная в сравнении со своей предшественницей.

Источник: https://pred-pravo.ru/33-statya-trudovogo-kodeksa-pri-uvolnenii/