Совмещение должностей на период отпуска основного работника по тк рф

Лица, которые выполняют одновременно несколько трудовых функций в одной организации или нескольких, считаются работающими по совместительству.

Таким сотрудникам полагаются те же гарантии, что и прочим работникам, однако есть нюансы по дополнительной работе. Так, например, особенности в выплате отпускных – доплата за совмещение должностей на время отпуска, часы работы и другое.

Работодателю при расчёте отпускных нужно обязательно учитывать факт совмещения должностей его сотрудником.

Определение понятий

Дни отдыха полагаются всем сотрудникам и используются для решения личных, социальных проблем, а также восстановления сил и здоровья. На время отгула за лицом остаётся рабочее место, а выплата отпускных производится заранее.

Совместительство – это оплачиваемая трудовая деятельность, которая является вторичной в отношении основного заработка.

Различают два типа работы по совместительству:

1. В рамках одной компании. В таком случае работник может не идти в другое здание, а исполнять функции нескольких должностей (временно замещать другого сотрудника).
2. В нескольких фирмах – лицо занимает должность в нескольких местах, одно из которых основное (далее — ОМР). Дополнительную работу лицо выполняет в свободное время.

При составлении трудового договора стороны должны прописать одним из условий пункт о совместительстве. Он станет основанием установления неполного рабочего графика и оплаты труда на полставки, например. Трудовая книжка остаётся на основном месте работы (далее — МР).

Правовые отношения в части предоставления выходных регламентируются ТК РФ:

• глава 19 – общие положения;
• следующая норма включается в состав статей о совместительстве гл. 44, ст. 286 (отпуск по совместительству).

Также в РФ действует отдельное постановление об особенностях совмещения деятельности работниками сферы медицины, образования, фармацевтики и культуры. Это документ Министерства Труда № 41 от 30.06.2003.

Согласно ст. 114 ТК РФ работникам даётся ежегодный отдых, во время которого за гражданином остаётся МР и средний заработок. По ст. 115 длительность отгула должна составлять не менее 28 дней.

Часы работы и заработная плата

Лица не могут работать дополнительно столько же часов, сколько на основном МР. Законодатель ставит ограничение, которое составляет половину обычного рабочего времени. Так, по абз. 2 ст. 9 ТК РФ обычная длительность рабочей недели составляет сорок часов, значит, для совместителя эта норма двадцать часов.

Таким образом, общее количество часов в неделю для лица, который работает в нескольких МР, не должна быть более 60 часов.. Каждый работодатель ведёт график рабочего времени за каждым подчинённым, отработанные часы значатся в специальном табеле.

Исключение из правила, когда лицо по месту работы по совместительству (далее — МРС) может работать дольше положенных 4 часов, касается ситуации, когда работник не работает по основному МР. Однако общее число часов должно быть в рамках половины нормы рабочего времени для трудящихся определённого типа.

Особенности касаются не только времени, но и круга и лиц, которые могут быть совместителями.

Не могут быт сотрудниками-совместителями такие группы лиц:

• граждане, которым не исполнилось 18 лет;
• сотрудники с особыми условиями труда;
• претенденты на должность по управлению автотранспортом или организацией движения, ст. 329 ТК РФ;
• лица, которые входят в состав управляющих компанией (генеральных директоров)– их дополнительное трудоустройство возможно при наличии согласия других участников организации, ст. 276 ТК РФ.

Перечень закрыт.

Также разделяют особенности трудоустройства по характеру должностных обязанностей и деятельности, рассчитывать на дополнительный доход могут лица:

• которые работают по сокращённому графику;
• у которых длительность рабочей недели меньше установленной законом;
• условия труда которых считаются вредными.

Также есть отдельные нормы, которые регламентируют назначение дополнительных часов работникам сферы медицины, образования, культуры.

• проведению консультаций;
• экспертной и литературной деятельности.

Порядок расчётов с совместителями зависит от системы оплаты, установленной в трудовом договоре:

1. При повременной системе заработок будет зависеть от фактически отработанных часов.
2. Если система относится к сдельной, то работник получит сумму, пропорционально проделанному объёму работе.
3. При комиссионной, соответственно, будет начисляться процент от фактически наработанного.

Если повременная система сочетается с комиссионной, то работник получит оклад в пропорции к отработанным дням плюс процент от выполненной нормы. От порядка и размера оплаты труда будет зависеть и размер отпускных.

На что рассчитывать совместителю

Исполнение гарантии о предоставлении работодателем выходных возможно при официальном трудоустройстве.

Соответственно, если совместитель работает официально в обоих МР, то ему полагается отгул на общих основаниях.

Пункт о гарантиях отдыха прописывается как в трудовом договоре с сотрудником, так и коллективном договоре организации, где указываются права и обязанности сотрудников предприятия и её руководителя.

Получить выходные имеет право сотрудник, который отработал полгода, если же отработанный период меньше 6 месяцев, то отпускной период даётся авансом.

• На порядок предоставления выходных не влияет то, где устроен сотрудник дополнительно – в рамках компании или в другой организации.
• Совместителю полагаются все виды отпусков, которые предусмотрены ТК РФ:
• 

• ежегодный, длительностью не менее 28 дней, который оплачивается, исходя из среднего заработка;
• социальный или дополнительный (далее – ДОП), который может быть оплачиваемым или неоплачиваемым;
• декрет.

Перечень не закрыт.

Лицо вправе претендовать на ДОП в таких случаях:

1. При наличии ненормированного графика.
2. При наличии большого стажа.
3. При желании руководства поощрить подчинённого.
4. При наличии особых или сложных условий труда.
5. Если сотрудник является родителем ребёнка инвалида и т. п.

Что касается декрета, то он изначально должен быть оформлен по основному МР, а потом по совмещению. Сотрудница получает выплаты с каждого МР по отдельности. Основанием вступления в действие таких условием является официальное трудоустройство длительностью не мене двух лет. Длительность декрета на работе по совместительству должна совпадать с декретом по основному МР.

Выход в учебный отпуск оформляется только по основному МР, а работодатель-совместитель вправе не предоставить выходные. Для сотрудника в таком случае остаётся такой вариант – оформить выходной за свой счёт.

Порядок оформления

Совместительство оформляется по общим правилам – претендент пишет заявление о приёме на должность, работодатель издаёт приказ о зачислении первого в штат. Между участниками составляется трудовой договор (далее — ТД), в котором прописываются основные условия, и включается пункт о факте совместительства.

Как и в обычных контрактах, ТД совместителя может быть срочным и бессрочным. Основания установления срочного ТД прописаны в трудовом законодательстве.

Помимо данных этапов, также производится:

• оформление договорённости об ответственности лица за переданные на сохранение материальные ценности;
• распоряжение начальника о совместительстве;
• заполнение трудовой книжки.

Таким образом, порядок ведения правоотношений по основному и дополнительному МР осуществляется приблизительно в одинаковом порядке. Это значит, что для ухода в отпуск лицо должно написать заявление о его оформлении на определённый период.

Если лицо совмещает работу в другой компании, то он должен предоставить подтвердить наличие отпуска на заявленный период. По правилам ст. 286 ТК РФ длительность и сроки отдыха по совмещению профессий должно совпадать с основной деятельностью.

Длительность отпускного периода

Увеличенная длительность отпуска по ОМР и МРС допускается, если обе занимаемые должности предполагают наличие такой привилегии.

Право получить большее количество дней отдыха имеют:

1. По ст. 334 ТК РФ педагогические работники.
2. Медицинские сотрудники, которые занимаются диагностированием и лечением пациентов с вирусом иммунодефицита человека – по причине опасности и риска заражения, Постановление номер 391 от 03.04.1996.
3. По ст. 116 ТК РФ – работникам, с опасными или оказывающими вред здоровью условиями труда; занятым на особых условиях; при ненормированном графике; работникам Крайнего Севера и т. п.

Например, для лиц, занятых на Крайнем Севере, стандартные 28 дней увеличиваются ещё на 24, а для сотрудников местностей, которые к нему приравниваются, полагается ещё 16 дней ДОП.

Для того чтобы определить продолжительность оплачиваемого отпускного периода за год, нужно сложить количество дней обычного отпуска и дополнительного. При этом длительность ДОП устанавливается согласно с нормами российского законодательства.

Таким образом, отказ работодателя по МРС предоставить отдых длительностью менее 28 дней считается нарушением закона. В отпускной период не включаются праздники, в отличие от обычных выходных.

При этом работодатель по МРС должен предоставить выходные в момент отпуска по ОМР. Для этого правила неважно, работает человек в этой компании или другой.

Если же, например, педагогу по ОМР полагается 56 дней, а по МРС – 28дней, то по истечении 28 дней он может оформить неоплачиваемые выходные.

Если наниматель более двух лет не отпускает в отгул подчинённого, он нарушает трудовое законодательство. О таком нарушении пострадавший вправе пожаловаться в трудовую инспекцию. По ст. 5.27 юридическая организация может быть подвергнута взысканию штрафа за подобные нарушения, размер которого начинается от 30 тыс. руб.

Статья 124 ТК РФ также устанавливает, что период, в течение которого отсутствовал сотрудник по причине болезни, при наличии листка временной нетрудоспособности, не входит в содержание дней отдыха. В таком случае больничный лист предъявляется по обоим МР, это значит, что сотрудник должен оформить в медицинском учреждении два экземпляра.

Декретные же выплаты полагаются родителю только по одному МР, а вот по какому – выбор за работником. Законом устанавливаются ограничения в размере декретных выплат со всех рабочих мест. Период декрета по ОМР должен быть таким же, как и по МРС.

Особенности оформления при внешнем и внутреннем совместительстве

1. Отпуск внешнему совместителю по Трудовому кодексу. Лицо вправе оформить отпуск на МРС, тогда основному работодателю нужно предъявить подтверждающие документы данного факта. На второй работе гражданин предупреждает начальство о сроках отдыха самостоятельно, путём написания соответствующего заявления.
2. Отпуск по внутреннему совместительству. Когда лицо работает в одной организации и занимает несколько должностей, оплата его труда производится одной компанией. На такого человека заводится специальный табель рабочего времени. В штатное расписании и другие расчётные документы работник вписывается несколько раз. Это значит, что и отпуск оформляется двумя отдельными процедурами, и рассчитать человека также нужно дважды.

Порядок произведения выплат производится одинаково в обоих видах совместительства, за основную и совмещаемую деятельность.

Особенности для сотрудниц в положении

По ТК РФ отпуск совместителям-женщинам, которые находятся в положении, полагается на тех же основаниях, что и обычный ежегодный отдых.

Правила оплаты:

1. Он оформляется в одно и то же время по обоим МР. Выплаты производятся также из двух фирм.
2. В то же время, декретные (после 140 дней) выплачиваются только на одной организации, которую выберет мать. Во второй организации сотруднице оформят этот период как неоплачиваемый. Согласно ст. 256 ТК РФ за женщиной сохраняется должность на период ухода за ребёнком, который может длиться от шести месяцев до трёх лет.

Нюанс заключается в том, что для ухода в декрет по МРС необходимо, чтобы сотрудница отработала как минимум два года, в противном случае в декрете могут отказать.

 Дело в том, что не следует путать период после родов, который называется декретом, и больничный в связи с беременностью и родами (оформляется на 30 неделе и длится 140 дней). Больничный нужно оформить в двух экземплярах и предъявить каждой фирме. Поскольку в этот момент женщина находится в состоянии временной нетрудоспособности, этот период оплачивается как больничный, а не отдых.

Для того чтобы получать выплату, нужно предъявить документ со второй организации об отсутствии перечисления пособия по уходу за ребёнком.

Если есть неиспользованное время отдыха

Ситуации, когда остаются дни отгула, обычно связаны с:

• увольнением;
• переводом с увольнением;
• компенсацией за ДОП, который превышает 28 дней.

Когда гражданин не сумел воспользоваться правом на отдых, по норме 126 ТК он вправе получить денежную компенсацию.

Денежная компенсация полагается за фактическое количество дней, которое не отгулял гражданин. В другом случае, перед увольнением работник вправе получить законные выходные, и тогда последние сутки отдыха будут последним рабочим днём.

Если трудовой договор был срочный, то он продлевается, пока гражданин не отбудет положенный отпускной период. Днём завершения трудовых правоотношений будет последний выходной, а не дата, прописанная в договоре.

Обратная ситуация происходит, когда работнику предоставили отдых авансом, а он уволился, не отработав его. Тогда гражданин выплачивает компенсацию в счёт фирмы в сумме, которая была начислена ранее.

В последнем случае гражданин вправе написать заявление о замене ДОП денежными выплатами. Сумма компенсации будет вычисляться по правилам нормы 139 ТК и Постановления 2007 года номер 922.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:

• совместителю доплачивают с МРС за отдых длительностью не менее 28 дней;
• сотрудник может оформить неоплачиваемые выходные, если их длительность в одной организации больше, чем в другой;
• отпускные выдаются с обеих организаций;
• больничный по беременности и родам предоставляется в обеих фирмах при наличии документации;
• больничный по беременности и родам оплачивается обоими работодателями;
• в декрет можно выйти на обеих работах, если длительность пребывания на совмещаемой должности более 2 лет;
• декретные выплаты можно оформить только на одном РМ на выбор работницы.

В остальном, права и правила оформления и оплаты выходных совместителей соответствуют общим положениям ТК.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/otpusk/sovmeschenie-dolzhnostey

Как оформить доплату за совмещение должностей на время отпуска

Каждый работник в организации имеет свои обязанности. Если он уходит в отпуск, руководству приходится поручать его работу другому сотруднику, а значит, и оплачивать ее. Разберемся, как происходит доплата за совмещение должностей на время отпуска, как оформляется соглашение и когда прекращается его действие.

Совмещение на время отпуска

Работник ушел в отпуск, но его обязанности и должность никуда не делись и нужно его кем-то заменить. Для этого не обязательно приглашать специалистов со стороны, можно вполне обойтись своими силами.

Нормы статьи 60.2 Трудового кодекса РФ позволяют поручить обязанности временно отсутствующего работника специалисту, занимающему аналогичную или другую должность.

При этом такой совместитель не освобождается от своей основной работы.

Трудовым законодательством определено, что дополнительную работу можно поручить сотруднику как на условиях совмещения профессий (должностей), так и в порядке увеличения объема выполняемых работ. Например, если отсутствующий работник и совместитель занимали одинаковую должность с аналогичным кругом обязанностей. Срок такого совмещения ограничивается периодом отпуска сотрудника.

Надо понимать, что работодатель не может вот так просто взять и самостоятельно поручить любому сотруднику совмещать дополнительные обязанности. Ведь их круг жестко регламентирован трудовым договором.

Поэтому, если такая необходимость возникла, работодатель может обращаться с этим к другим своим работникам. Начать нужно с предложения. Его можно сделать как в устном, так и в письменном виде. Никаких требований к оформлению такого предложения закон не предъявляет.

Если работник согласен на совмещение, то он должен подтвердить свое согласие и все условия, включая доплату за совмещение профессий.

Соглашение о совмещении должностей на время отпуска

Хотя часть 1 статьи 60.2 ТК РФ прямо предусматривает наличие письменного согласия работника на совмещение профессий, способ его получения законодательно не закреплен. Поэтому стороны трудовых отношений могут:

• подписать соглашение сторон о выполнении дополнительной работы;
• выполнить надпись на письменном предложении работодателя о выполнении дополнительной работы;
• работник может направить письменное заявление на имя руководителя организации (уполномоченного им лица).

Из всех этих трех способов наиболее предпочтительным является первый. Этот случай позволяет прописать не только сам факт согласия, но и условия исполнения договоренности. В том числе круг новых обязанностей, а также какая доплата за совмещение профессий предусмотрена руководством. Выглядеть такой документ будет следующим образом:

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору о временном совмещении должностей

Скачать

Оплата за совмещение на время отпуска

Как стало понятно из условий соглашения, за дополнительную должность положена доплата. Эта сфера регулируется ч. 2 ст. 151 Трудового кодекса РФ. Ее размер работодатель может определить исходя из специфики и объема дополнительных задач, а также времени, которое они будут отнимать у работника на их выполнение.

Размер доплаты в соответствии с требованиями статьи 155 ТК РФ должен быть указан в соглашении между руководством организации и замещающим отпускника специалистом. Это может быть как определенная сумма (в примере выше — 10 000 рублей), так и проценты от оклада сотрудника, ушедшего в отпуск, или же сдельная ставка от выработки.

Главное — не только договориться обо всем, но и зафиксировать в приказе.

Совмещение и совместительство

Эти понятия очень похожи, однако обозначают разные явления. Совместительство — это занятость по отдельным трудовым договорам (может быть как внутренняя, так и внешняя, основная и дополнительная). При совмещении должностей работник выполняет работу двух человек, получая основной оклад и дополнительную прибавку только по основному месту работы. Совмещение не бывает внешним.

Приказ о совмещении должностей на время отпуска

Унифицированной формы приказа о временном перепоручении обязанностей отпускника другому специалисту законодательство не предусмотрело. В связи с этим каждая организация может разработать такой приказ самостоятельно. Главное при этом — учесть требования статей 60.2 ТК РФ и 151 ТК РФ. Поэтому в документе обязательно должно быть сказано:

• о виде дополнительной работы;
• о периоде ее выполнения;
• о доплате за совмещение.

Первый звонок для издания приказа — заключение соответствующего соглашения между работником и работодателем. Подписывает распоряжение руководитель организации, а совместителя необходимо ознакомить с ним под подпись. Выглядеть образец приказа о совмещении профессий с доплатой будет примерно так:

Образец приказа о доплате за совмещение должностей

Ндфл и страховые взносы по доплате совместителю

Любой налоговый консультант скажет, что сумма доплаты, которая положена работнику-совместителю, подлежит включению в фонд оплаты труда.

Поэтому она облагается НДФЛ и страховыми взносами в порядке, предусмотренным Налоговым кодексом РФ на общих основаниях.

Удерживать НДФЛ и перечислять его в бюджет необходимо по правилам, определенным для заработной платы, то есть удержать в последний день месяца, а перечислить в бюджет не позднее следующего дня после выплаты дохода сотруднику.

Кадровый учет

Все необходимые кадровые документы, которыми следует оформить совмещаемую должность и доплату за нее, мы привели в данной статье.

Никаких записей о том, что сотрудник исполнял чужие обязанности на период отпуска другого специалиста, не нужно делать ни в трудовой книжке, ни в личной карточке.

В табеле учета рабочего времени необходимо учесть периоды исполнения дополнительной работы только в том случае, если соглашением предусмотрена повременная доплата.

Отмена (прекращение) доплаты за совмещение должностей

Прекращение или отмена начисления доплаты сотруднику за совмещение обязанностей может случиться при наступлении различных обстоятельств:

• истечение срока действия дополнительного соглашения, в котором регламентировалось совмещение обязанностей;
• отсутствующий сотрудник, обязанности которого временно исполнял другой работник, вернулся к исполнению своих обязанностей. Либо же для их выполнения был взят новый сотрудник;
• работодатель в одностороннем порядке решил прекратить договор о совместительстве;
• совместитель также имеет право расторгнуть допсоглашение, он может больше не хотеть исполнять обязанности за двоих, так как их увеличение оказалось ему не по плечу.

Причина разрыва дополнительного соглашения о совместительстве не требует документального подтверждения. Важным в данном случае (при досрочном расторжении) является необходимость заранее уведомить о таком решении вторую сторону не позднее чем за три рабочих дня (не календарных).

Предупреждать лучше письменно, форма свободная. Разрыв допсоглашения во всех случаях, кроме истечения срока его действия, необходимо оформить в виде письменного приказа, который явится основанием для бухгалтера остановить доплату.

В приказе должны быть обозначены несколько обязательных пунктов:

• причина прекращения дополнительного соглашения;
• дата остановки начисления средств по оплате совмещения;
• подпись работодателя;
• подпись сотрудника, означающая его согласие и свидетельствующая о том, что информация до него донесена.

Скачать

Источник: https://clubtk.ru/doplata-za-sovmeshchenie-dolzhnostey-na-vremya-otpuska

Доплата за совмещение должностей на время отпуска

Работник собирается в очередной трудовой отпуск, но его обязанности не получается пропорционально разделить между остальным персоналом? Чтобы отсутствие специалиста не отразилось на деятельности фирмы, придется возложить обязанности отсутствующего на другого сотрудника. О том, как правильно это сделать, расскажем в нашей статье.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Трудовое законодательство предлагает два варианта исхода сложившейся ситуации:

1. Оформить с сотрудником соглашение на совмещение должностей на период отсутствия отпускника. То есть работник, помимо своей непосредственной работы, будет исполнять обязанности отдыхающего (ст. 60.2 ТК РФ).
2. Подписать с одним из подчиненных соглашение на замещение должностей. Ключевое отличие: назначенный сотрудник выполняет только работу отсутствующего специалиста, без исполнения своих обязанностей (ст. 72 ТК РФ).

Независимо от выбранного варианта заручитесь согласием работника-исполнителя. То есть если подчиненный не согласен выполнять обязанности отпускника, то заставить его не получится.

Разберемся в особенностях каждой ситуации более подробно.

Оформляем совмещение должностей

Как мы отметили выше, нельзя принудить к исполнению чужой работы ни одного подчиненного. Однако чтобы исполнитель согласился, его придется заинтересовать материально. Размер доплаты за совмещение должностей на время отпуска определяется путем переговоров и закрепляется в специальном документе — соглашении на совмещение должностей. Такие правила регламентированы в ст. 155 ТК РФ.

Вознаграждение за дополнительную работу можно установить не только в абсолютном размере, например конкретной суммой, но и в процентах, например в процентном отношении к окладу специалиста-исполнителя.

Пример дополнительного соглашения на совмещение обязанностей

После подписания соглашения обеими сторонами руководство компании должно издать приказ либо иное официальное распоряжение, в котором следует указать:

• причину совмещения должностей, в нашем случае «отпуск основного сотрудника»;
• период, на который исполнитель будет выполнять свою и чужую работу;
• должностные обязанности, которые следует исполнять (по должностной инструкции или конкретный перечень);
• размер доплаты, которую получит специалист-исполнитель.

Пример приказа на совмещение должностей в отпускной период

Оформляем замещение на время отпуска

Если отпускник на предприятии выполнял довольно широкий спектр работы, то возложить этот объем на одного специалиста по совмещению возможно не всегда. В таком случае оформляется замещение сотрудника на время отпуска, оплата обговаривается отдельно. То есть исполнитель будет переведен на ставку отпускника и в данном периоде выполнять свои непосредственные обязанности не будет.

Отметим, что без согласия работника перевести его на другую работу можно только в силу непредвиденных, непреодолимых или чрезвычайных обстоятельств. Полный перечень случаев закреплен в статье 72.2 ТК РФ.

Размер оплаты следует обговорить отдельно, но учитывайте действующие нормы. Так, ТК РФ устанавливает, что при переводе исполнителю должна быть назначена заработная плата с учетом объема обязанностей, квалификации и иных требований. Однако «новая» заработная плата не может быть ниже среднего заработка по «старой» должности.

Документально перевод оформляется аналогичным соглашением, что и в случае совмещения работ. Распоряжение на замещение оформите отдельным приказом. Для этого примените унифицированные формы № Т-5 или Т-5а, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Важные моменты

Оплата по совместительству или замещению подлежит налогообложению в обычном порядке. Иными словами, не забудьте удержать НДФЛ с начисленных доплат, а также исчислите страховые взносы. При наличии у работника налоговых вычетов применяйте их в установленном Налоговым кодексом РФ порядке.

Также отметим, что информация о совместительстве или переводе на период отпуска специалиста в трудовую книжку сотрудника-исполнителя не вносится.

Дополнительное соглашение на совмещение обязанностей

Приказ на совмещение должностей в отпускной период

Распоряжение о переводе сотрудника на другую работу

Источник: https://ppt.ru/art/otpusk/doplata-za-sovmeshenie

Совместительство на время отпуска основного работника

Временный перевод работника оформляется письменным соглашением между работником и работодателем.

Такое соглашение можно сделать по аналогии с соглашением о совмещении, заменив в нем информацию на сведения, подходящие для конкретной ситуации (например, указав размер оклада на период замещения, а также информацию о том, что в период замещения работник выполняет только работу отпускника).

Замещение сотрудника на время отпуска: оплата Работник, замещающий коллегу на время его отпуска, получает зарплату в соответствии с выполняемой работой.

Заявление на замещение на время отпуска: образец При замещении заявление не оформляется. Однако нужно составить приказ о замещении.

Для его составления вы можете воспользоваться одной из унифицированных форм (Т-5 или Т-5а, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 ).

Для его оформления необходимо:

1. ознакомить с ним работника под роспись***.
2. издать приказ по унифицированной форме №Т-5**;
3. заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору;

Во избежание негативных ситуаций необходимо ответственно подойти к оформлению замещения руководителя организации и материально ответственных сотрудников****. На основании заключенного трудового договора:

1. издается приказ о приеме на работу по совместительству по форме №Т-1**;
2. вносится запись в трудовую книжку (по желанию работника) (ст. 66 ТК РФ);
3. приказ объявляется работнику под роспись;
4. оформляется отдельная личная карточка по форме №Т-2**.

Если силами кадров организации вы обойтись не можете, предлагаем рассмотреть такие варианты.

Срочный трудовой договор.

Продлевать и изменять срок договора через оформление дополнительного соглашения не следует, поскольку инспекция также может признать договоры бессрочными.Таким образом, рекомендуем не конкретизировать срок трудового договора без явной необходимости. Используйте общую формулировку: «До выхода на работу основного сотрудника».

Если по должности работает несколько сотрудников, то в формулировку срока добавьте фамилию основного сотрудника, которого будет замещать временный. Например, «До выхода на работу основного сотрудника Баранкиной А.М.».

— Под окладом следует понимать фиксированный размер оплаты труда сотрудника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст.

129 ТК РФ).

Если дополнительная работа будет осуществляться по другой профессии (должности), это будет совмещением, а если по такой же профессии (должности) — расширением зон обслуживания, увеличением объема работ. При этом ст.

Рекомендации по оформлению трудовых отношений по совместительству Другим работодателем может быть как организация, так и предприниматель без образования юридического лица, а также работодатель – физическое лицо.

Отпуск по совместительству и основному месту работы По основному месту работы находится рабочее место трудящегося. Основная работа может быть только одна.

Для этого:

• в шапке приказа «принят на работу по» можно указать не конкретное число, а по «дату выхода на работу…» и далее ФИО основного работника;
• в строке «условия приема на работу, характер работы» указать: «на период временного отсутствия…» и далее ФИО основного работника.

Что касается трудовой книжки временного сотрудника, то в ней в соответствии с общими требованиями необходимо сделать запись о приеме на работу без отметки, что работать он будет взамен временно отсутствующего работника.

Особенности в работе временных сотрудников в зависимости от срока договора Если отпуск основного работника продлится менее 2 месяцев, то с лицом, которое должно будет выполнять его обязанности, вы должны заключить срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев (ст.

289 ТК РФ). Ему нельзя будет установить испытательный срок.

Некоторые предполагают привлечение сторонних сотрудников, другие же – использование внутренних кадровых ресурсов организации. К видам и способам замещения работников во время отпуска так можно отнести:

• Временный перевод одного из сотрудников организации на рабочее место отсутствующего работника. В данном случае законодательство строго регламентирует означенную процедуру, а также права и обязанности сторон в соответствии с положениями ТК РФ.
• Совмещение должностей в рамках предприятия для одного из работающих сотрудников.

Совмещение или совместительство у воспитателей

Законодательством в положениях статьи 60.

2 ТК РФ предусматривается возможность возложения дополнительных должностных обязанностей по совмещению работы и исполнению работы иных работников на сотрудников предприятия.

При этом таковое совмещение может как оплачиваться дополнительно, так и не требовать никакой дополнительной оплаты – однако ключевым фактором совмещения должностей является добровольное согласие сотрудника.

Если на работника изначально должностными обязанностями и трудовым договором возлагается необходимость замещать определенных сотрудников или определенные должности, в том числе и без повышения заработной платы, то никаких дополнительных соглашений с ним заключать не требуется.

К преимуществам подобного подхода можно отнести:

• Возможность изначально предусмотреть замещение определенных работников и должностей иными.
• Значительную экономию средств при незначительном или отсутствующем уменьшении эффективности работы.

Недостатками же совмещения являются:

• Меньшая мотивация замещающих работников.
• Необходимость предварительного указания обязанности замещения сотрудников.

По письменному соглашению двух сторон, сотрудник может быть переведен на другую должность у того же нанимателя до того, как на работу выйдет основной сотрудник. Перевод на работу более низкой должности возможен только с согласия работника.

Перевод обязательно должен сопровождаться оформлением доп. соглашения к трудовому договору. В нем должно быть указано, что сотрудник переведен на должность на время замещения основного сотрудника. В трудовой книжке никаких пометок делать не нужно, а вот в личной карточке работника отметку сделать необходимо.

Наниматель может поручить своему сотруднику работу по совмещению. Такая работа будет предоставляться на время отсутствия основного работника за дополнительную оплату. Содержание, сроки и объем работ прописываются в письменном соглашении.

Стоит отметить, что дополнительную работу сотрудник должен выполнять на протяжении рабочего дня, а не после его окончания. К тому же, по желанию любой из сторон, соглашение о выполнении дополнительных работ может быть расторгнуто досрочно.

Если работник работает по совмещению на нескольких должностях, оформлять дополнительное соглашение нет необходимости, достаточно приказа управляющего.

Размер данной доплаты определяется исходя из объема и специфики выполняемой дополнительной работы.

Доплата устанавливается по соглашению между работником-заместителем и работодателем (ст. 155 ТК РФ ). Она может быть установлена как в твердой сумме, так и, к примеру, в процентах от оклада сотрудника, ушедшего в отпуск.

Общество с ограниченной ответственностью «Шелковый путь», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Шелкопрядова Г.С.

Вариант, часто используемый в бюджетной сфере. Оплата дней неявки по болезни осуществляется за счет ФСС, что позволяет не превысить утвержденный на год размер фонда заработной платы.

На должность временно отсутствующего может быть принято несколько работников. При нахождении в декретном отпуске или по уходу за ребенком. На время отпуска основного работника, оформленного без сохранения заработной платы.

При совмещении работы дополнительные функции исполняет работник, не отрываясь от основной деятельности.

1. в статье 285 установлены условия по оплате трудовой деятельности сотрудника;
2. в статье 283 указан список документов, предоставляемых совместителем при трудоустройстве;
3. статья 288 содержит основания для расторжения трудовых отношений.
4. статья 284 содержит информацию о продолжительности трудового дня;
5. в статье 282 содержатся основные понятия и термины, применяемые при осуществлении трудовой деятельности по совместительству;
6. статья 287 регламентирует льготы и компенсации;
7. в статье 286 содержится порядок предоставления отпуска;

Наличие подработки оказывает повышенную нагрузку на работника.Для основного сотрудника предусмотрена доплата за совмещение должностей на время отпуска его коллеги.

Ее размер определяется объемом и особенностями дополнительных обязанностей, но не менее той нормы, которая установлена законодательством (ст.149 ТК РФ ) либо другими правовыми документами.

Иначе руководство рискует быть привлеченным к административной ответственности. Бухгалтер по расчетам получает 60 000 руб.

К преимуществам подобного замещения работника в отпуске можно отнести следующие особенности:

• Возможность перевода специалиста, точно знающего все нюансы работы предприятия.
• Простота поиска замены при большом штате работников.
• Наименьшие затраты в случае замены работником с аналогичным окладом.

Недостатками же можно назвать:

• Необходимость обеспечения ряда гарантий переводимому сотруднику.
• Фактическое уменьшение трудового ресурса предприятия, так как в результате него окажется свободным место переведенного работника, и он не будет исполнять свои обязанности по основному месту работы.

Срочный трудовой договор для замещения сотрудника в отпуске Правовые нормативы ТК РФ предполагают возможность замещения работника в отпуске сотрудником, нанятым по срочному трудовому договору.

Источник: https://impotencemeds.info/sovmestitelstvo-vremya-otpuska-osnovnogo-rabotnika/

Замещение работника на время отпуска по ТК РФ

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Замещение работника на время отпуска


В трудовой деятельности иногда может возникнуть ситуация, когда уход сотрудника на отдых может нанести ущерб производственному процессу и деятельности организации, и чтобы минимизировать связанные с этим потери может производиться замещение работника на время отпуска. При этом ТК РФ содержит в себе различные нормативы, позволяющие заместить отсутствующего сотрудника иным работником. О том, как их применять, как проводится замещение работника на время декретного отпуска или же отпуска за свой счет и в иных ситуациях следует знать всем сторонам трудового договора.

Замещение работника на время отпуск – основные способы и особенности процедуры

Действующее трудовое законодательство предусматривает достаточно большое количество способов, при использовании которых есть возможность провести замещение работника на время отпуска по ТК РФ. При этом знать о них следует как работодателю, так и сотрудникам – как уходящим в отпуск, так и замещающим их лицам.

В целом, основных методов и способов замещения есть пять. Некоторые предполагают привлечение сторонних сотрудников, другие же – использование внутренних кадровых ресурсов организации. К видам и способам замещения работников во время отпуска так можно отнести:

• Временный перевод одного из сотрудников организации на рабочее место отсутствующего работника. В данном случае законодательство строго регламентирует означенную процедуру, а также права и обязанности сторон в соответствии с положениями ТК РФ.
• Совмещение должностей в рамках предприятия для одного из работающих сотрудников. В таковой ситуации совмещающий должности работник одновременно выполняет не только свои прямые должностные обязанности, но и работу ушедшего в отпуск лица за дополнительную плату или в соответствии с условиями договора или локальных нормативных актов предприятия.
• Наём нового сотрудника по совместительству. Привлечение совместителя позволяет минимизировать затраты на труд и упростить оформление трудовых взаимоотношений.
• Привлечение нового работника по срочному трудовому договору. В данном случае работник привлекается на время отсутствия основного сотрудника, после чего трудовой договор расторгается.
• Привлечение сторонних специалистов от аутсорсинговых и аутстаффинговых компаний. В таковой ситуации работодатель заключает договор на аутсорсинг или аутстаффинг, а его взаимоотношения с работником регулируются положениями не трудового, а гражданского законодательства.

Замещение работника на ответственной должности в некоторых случаях может быть обязательным.

Например, если отсутствующий сотрудник являлся единственным ответственным за охрану труда специалистом с соответствующей квалификацией, либо в иных случаях, когда это предусмотрено законодательством.

Однако в большинстве ситуаций необходимость заместить работника на время отпуска диктуется лишь экономической целесообразностью для недопущения финансовых потерь предприятия за счет отсутствия работника.

Каждый из вышеописанных способов замещения работника на время отпуска будет рассмотрен более подробно с учетом всех нюансов и нормативов ТК РФ.

Однако в случае декрета, который может длиться вплоть до трех лет, или же при появлении оснований для внеочередного отпуска вне графика, работодатель может быть поставлен в неудобное положение и ему может потребоваться замена работника и срочный поиск вариантов для осуществления таковой.

Временный перевод для замещения отпуска одного из сотрудников

Если один из работников ушел на положенный ему отдых, замещение отпуска может быть произведено путем перевода другого работника на предприятии на его рабочее место. При этом правовое регулирование подобных действий раскрывается в положениях статей 72.1 и 72.2 ТК РФ и предусматривает предоставление переводимому работнику определенных гарантий.

Следует помнить, что перевести работника на место отсутствующего можно различными способами, а в некоторых ситуациях работодатель даже не должен спрашивать согласия работника на осуществление перевода. Так, без согласия работника, можно перевести его для замены ушедшего в отпуск сотрудника в следующих случаях:

• В случае, когда возможность перевода обусловлена условиями заключенного индивидуального трудового договора. Работодатель вправе вменить в обязанности сотрудника замещение им иных должностей и работников при необходимости.
• Если фактическое место работы сотрудника, а также его должностные обязанности и трудовые условия никак не изменятся при переводе.
• При переводе сроком до одного месяца, если перевод для замещения необходим в целях недопущения катастроф, обеспечения безопасности труда и населения. Или же если перевод проводится для предотвращения простоя, в том числе и по причине отсутствия основного сотрудника, но только если новая работа не является нижестоящей по статусу и должности на предприятии.

При временном переводе, если он не был обусловлен трудовым договором, за замещающим сотрудником должен быть сохранен средний заработок по его основному месту работы, а если работа, на которую он переводится предусматривает более высокий уровень заработка – то он должен быть предоставлен замещающему сотруднику в полном объеме.

В остальных ситуациях для временного перевода на иную работу необходимо получить согласие самого заменяющего сотрудника. При этом допускается заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором могут быть оговорены условия начисления заработной платы и предоставления других гарантий или льгот.

К преимуществам подобного замещения работника в отпуске можно отнести следующие особенности:

• Возможность перевода специалиста, точно знающего все нюансы работы предприятия.
• Простота поиска замены при большом штате работников.
• Наименьшие затраты в случае замены работником с аналогичным окладом.

Недостатками же можно назвать:

• Необходимость обеспечения ряда гарантий переводимому сотруднику.
• Фактическое уменьшение трудового ресурса предприятия, так как в результате него окажется свободным место переведенного работника, и он не будет исполнять свои обязанности по основному месту работы.

Срочный трудовой договор для замещения сотрудника в отпуске

Правовые нормативы ТК РФ предполагают возможность замещения работника в отпуске сотрудником, нанятым по срочному трудовому договору.

Правовое регулирование подобного трудоустройства рассматривается положениями статьи 59 ТК РФ.

При этом основания для заключения срочного трудового договора работодателю искать не нужно – сама необходимость замещения отсутствующего работника является полноценным обоснованием срочности трудовых взаимоотношений.

Срочный трудовой договор автоматически прекращает свое действие при выходе на работу основного работника по возвращении его из отпуска.

Если сотрудник находился в отпуске и не вышел по тем или иным причинам на работу в течение пяти лет, то договор с заместителем теряет статус срочного и становится бессрочным, что следует учитывать в случае идущих один за одним декретных отпусков.

К преимуществам срочного трудового договора можно отнести следующие факторы и особенности:

• Эффективное оформление взаимоотношений только на период отпуска.
• Возможность установки иных трудовых условий, чем были у работника, ушедшего в отпуск, в том числе и меньшего уровня оплаты с соответствующим изменением должностного расписания.

Однако срочный трудовой договор имеет и ряд определенных недостатков. К таковым можно отнести:

• Необходимость обеспечения полного пакета трудовых гарантий нанимаемому сотруднику.
• Дополнительная нагрузка на кадровый отдел предприятия.
• Наличие рисков при несвоевременном расторжении договора.
• Сложность в подборе кандидатов, так как не все соискатели согласятся с временным характером работы.

Замещение работника в отпуске совместителем

Статьей 60.1 ТК РФ, а также Главой 44 ТК РФ устанавливается возможность работы по совместительству – при этом она может осуществляться как у одного работодателя, так и у разных.

Совместительство предполагает работу на ином месте, помимо основного, в режиме неполного рабочего времени.

Часто совместительства бывает достаточно, чтобы полностью заменить отсутствующего сотрудника или по крайней мере нивелировать негативные последствия его отсутствия. Однако подобное трудоустройство также имеет свои преимущества и недостатки.

К плюсам совместительства для замещения работника на время отпуск можно отнести:

• Простоту в поиске соискателей. На совместительство может согласиться большее число соискателей, чем на срочный договор.
• Экономию. За счет того, что работа по совместительству не может превышать 50% от основного рабочего времени, соответствующим образом уменьшается и зарплата совместителя – так, она может быть ниже МРОТ в пропорциональном соотношении к рабочему времени.
• Отсутствие необходимости оформлять трудовую книжку. При работе по совместительству работодатель не обязан требовать от работника трудовую книжку, а запись в нее может быть внесена лишь по желанию самого совместителя.

Недостатками же подобной замены отсутствующего работника являются следующие факторы:

• Меньший объем работы. За счет невозможности работать по совместительству в режиме полного рабочего дня, может потребоваться привлечение двух совместителей для исполнения работы одного человека.
• Необходимость обеспечения определенных гарантий совместителю. В частности – предоставления ему отпуска в то же время, как и на основном месте работы вне зависимости от графика.

Совмещение должностей при замене сотрудника в отпуске

Законодательством в положениях статьи 60.

2 ТК РФ предусматривается возможность возложения дополнительных должностных обязанностей по совмещению работы и исполнению работы иных работников на сотрудников предприятия.

При этом таковое совмещение может как оплачиваться дополнительно, так и не требовать никакой дополнительной оплаты – однако ключевым фактором совмещения должностей является добровольное согласие сотрудника.

Если на работника изначально должностными обязанностями и трудовым договором возлагается необходимость замещать определенных сотрудников или определенные должности, в том числе и без повышения заработной платы, то никаких дополнительных соглашений с ним заключать не требуется.

К преимуществам подобного подхода можно отнести:

• Возможность изначально предусмотреть замещение определенных работников и должностей иными.
• Значительную экономию средств при незначительном или отсутствующем уменьшении эффективности работы.

Недостатками же совмещения являются:

• Меньшая мотивация замещающих работников.
• Необходимость предварительного указания обязанности замещения сотрудников.

Аутсорсинг и аутстаффинг для замещения работника в отпуске

Чтобы заместить работника в отпуске, работодатель вправе обратиться к организациям или частным предпринимателям, которые предлагают услуги аутсорсинга и аутстаффинга персонала. В данном случае фактически будет иметь место не заключение трудового договора, а гражданско-правового соглашения о предоставлении определенных услуг, которыми могут являться и непосредственные должностные обязанности сотрудника. Данный подход имеет ряд плюсов и минусов. В частности, к положительным его сторонам можно отнести:

• Быстрый подбор специалистов в крупных городах.
• Возможность гибкого указания обязанностей.
• Отсутствие необходимости соблюдения трудовых гарантий и норм трудового законодательства в отношении заместителя.

Недостатками же подобных методов организации труда являются:

• Более высокая стоимость в сравнении с трудом постоянного сотрудника.
• Отсутствие рычагов влияния на исполнителя в рамках трудового законодательства.
• Невозможность или риски при попытке использовать подобные методики при доступе к конфиденциальной информации в соответствии со служебными обязанностями.

(16

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/zameshhenie-rabotnika-na-vremya-otpuska.html

Оформляем совмещение должностей: шпаргалка для кадровика

Как бы ни был силен в компании дух товарищества и взаимовыручки, почти всегда на просьбу о помощи коллеге сотрудник формально имеет право заявить: «Это не моя работа». Совсем другое дело, если расширение функционала оформлено официально. В материале Rabota.ru вы найдете пошаговую инструкцию по оформлению совмещения и предупреждение о возможных проблемах.

Совмещение должностей часто становится неизбежным для замены важного сотрудника, ушедшего в отпуск, в особенности — в декретный. Также оно может оказаться полезным для выживания в трудные для компании времена, в особенности в условиях дефицита рабочей силы. Как правильно оформить совмещение?

Совмещение: правовой статус

Статья 60.2 Трудового кодекса РФ называет совмещением выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Под это определение, помимо совмещения, подпадает также расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Различие между этими явлениями заключаются по большей части в формулировках, которые будут использованы в сопутствующих документах.

Формулировка «совмещение профессий» применяется для рабочих специальностей, а «совмещение должностей» — для служащих, специалистов и руководителей.

Какие должности можно совмещать?

Как правило, совмещение должностей возможно в рамках одной категории работников: рабочие, служащие, специалисты и т. д. Но это, скорее, традиция, так как действующее трудовое законодательство такой нормы не содержит.

Ограничения на возможности совмещения должностей налагаются другими условиями.

Например, новой должности может не соответствовать квалификация работника, или же работа на должности требует дополнительных документов (например, медицинского допуска).

Срок совмещения

Срок указывается в каждом документе, сопровождающем процедуру оформления совмещения. Обязательным условием является дата начала выполнения дополнительной работы. Если совмещение устанавливается на определенный срок, то указывается и дата его окончания.

Пошаговая инструкция

 

• Подготовка должности
• Если речь идет именно о совмещении должностей как таковом (в отличие от расширения зоны обслуживания), то необходимо соблюсти следующие условия: 

1. должность должна присутствовать в штатном расписании; 
2. должность должна быть вакантной.

Последнее условие не вытекает напрямую из требований ТК, но часто принимается во внимание судами и инспекцией. Иногда специально для совмещения в штатное расписание вводится новая должность.

Стоит помнить, что не является вакантной временно не занятая должность, то есть если замещающий ее работник находится в отпуске, в том числе в декретном. Для поручения дополнительной работы по временно не занятой должности используется формулировка «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника». 

2. Письменное согласие работника

В соответствии со статьей 60.2 ТК РФ дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия. Такое согласие можно оформить двумя способами: 

1. С подачи сотрудника — он пишет заявление с просьбой возложить на него в порядке совмещения обязанности по желаемой должности (Приложение 1). Как вариант: в порядке расширения зоны обслуживания или в порядке исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В последнем случае наряду с должностью указывается имя временно отсутствующего сотрудника. Затем руководитель организации дополняет заявление своей положительной резолюцией с поручением начальнику отдела кадров подготовить проекты соответствующих документов. 
2. С подачи руководства — составляется докладная записка руководителя отдела с просьбой возложить на сотрудника обязанности по совмещаемой должности (Приложение 2). В свою очередь сотрудник дополняет докладную записку своим письменным согласием с подписью «Согласен на совмещение должностей». Затем накладывается резолюция руководителя.

В заявлении или докладной записке уже может содержаться указание срока совмещения, если оно будет оформлено на определенный срок. 

3. Дополнительное соглашение к трудовому договору

Совмещение затрагивает трудовые функции работника, а они являются предметом трудового договора. Следовательно, совмещение требует заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору (Приложение 3). В соглашение обязательно должны быть включены следующие параметры: 

1. Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания). 
2. Срок выполнения дополнительной работы. 
3. Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции. 
4. Если основанием для подготовки дополнительного соглашения стало заявление работника, указывается, что обязанности возлагаются на сотрудника по его просьбе. 

4. Приказ по личному составу

Основанием для начала работы по совмещению является соответствующий приказ по личному составу (Приложение 4). Он составляется на основании дополнительного соглашения в свободной форме на бланке приказов по личному составу. Приказ обязательно должен содержать ряд элементов: 

1. Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания). 
2. Должность, по которой устанавливается совмещение (если дополнительная работа поручается именно в порядке совмещения). 
3. Срок выполнения дополнительной работы. 
4. Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
5. Заранее оговоренный размер вознаграждения за дополнительную работу. 
6. Особые условия (если требуются). 

Особые условия — это новая ответственность или новые полномочия, необходимые для выполнения дополнительных функций. Например, для должности кассира — материальная ответственность, для специалиста кадровой службы — ответственность за ведение трудовых книжек, для руководящей должности — право подписи и право принятия управленческих решений.

Оплата дополнительной работы

Статья 60.2 ТК РФ подчеркивает, что работа по совмещению оплачивается дополнительно. Размер дополнительной оплаты, в соответствии со статьей 151 ТК РФ, устанавливается по соглашению сторон.

Доплата начисляется в соответствии с фактически отработанным временем, то есть если сотрудник совмещал должности не полный месяц, то дополнительная оплата начисляется только за период совмещения.

Кстати, на иски о взыскании доплаты за совмещение должностей приходится немалый процент трудовых споров. 

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

«Б. В. А. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью [данные изъяты] о взыскании доплаты за совмещение должностей, признании увольнения незаконным и компенсации морального вреда.

Истица работала в компании в должности менеджера. Наряду с работой, определенной трудовым договором, ответчиком ей была поручена дополнительная работа по другой профессии — кассира-операциониста.

Более того, под давление руководства она была вынуждена написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Суд не удовлетворил требования истицы в части признания увольнения незаконным: каких-либо доказательств того, что это заявление было написано ею под давлением и по принуждению руководства ответчика, она не предоставила.

В подтверждение же факта работы на условиях совмещения должностей истицей были представлены графики работы сотрудников приемки заказов за ноябрь и декабрь 2011 года, где согласно объяснениям истца время работы на условиях совмещения должностей менеджера и кассира-операциониста обозначено условным обозначением «НК».

Также истица представила суду письменные доказательства, в том числе дополнительное соглашение к трудовому договору. Суд счел требования истицы о взыскании с ответчика доплаты за работу на условиях совмещения должностей подлежащими удовлетворению».

Источник: https://www.klerk.ru/law/articles/418067/

Cовместительство и совмещение в новой редакции ТК РФ

О.Н. Русакова

Российский налоговый курьер

Новая редакция Трудового кодекса существенно изменила механизм регулирования труда работников-совместителей и работников, которые совмещают профессии или должности.

Чем отличаются эти формы организации труда? Какие особенности необходимо учитывать, принимая на работу совместителя? Нужно ли заключать трудовой договор с тем, кто будет совмещать профессии, должности или участвовать в иных формах совмещения? Об этом и многом другом читайте в предлагаемой статье.

Совместительство и совмещение — абсолютно разные формы организации труда. Однако на практике эти понятия часто путают, подменяя одно другим. Поэтому, прежде чем изучать новые правила регулирования труда совместителей и тех, кто осваивает иные должности и профессии, вкратце разберемся с терминологией.

При совмещении профессий (должностей) работа осуществляется «в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены)» и всегда у одного и того же работодателя (ст. 60.2 ТК РФ).

Теперь, когда основные отличия совместительства и совмещения определены, можно переходить к подробностям.

Совместительство

Итак, существует несколько факторов, определяющих совместительство: работник имеет основное место работы, выполняет трудовые функции (должностные обязанности) в свободное от основной работы время, делает это регулярно и также регулярно получает оплату за работу по совместительству. Трудовые отношения с таким сотрудником устанавливаются на основе трудового договора.

Как следует из статьи 60.1 ТК РФ, совместительство может быть внешним и внутренним.

Внешнее совместительство — это выполнение регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя (имеется в виду не по месту основной работы). Другим работодателем может быть и организация, и предприниматель без образования юридического лица, и работодатель — физическое лицо, не являющийся предпринимателем.

Внутреннее совместительство — выполнение другой регулярной оплачиваемой работы у работодателя по основному месту работы. То есть работник вправе заключить трудовой договор по основному месту работы с указанием должности, профессии, специальности в качестве совместителя.

Кто не может быть совместителем

Отдельным категориям граждан работу по совместительству запрещает Трудовой кодекс. Во-первых, это лица моложе 18 лет. А во-вторых, сотрудники, основная работа которых связана с тяжелыми работами, вредными и (или) опасными условиями труда. Эти сотрудники не могут работать по совместительству, если оно предполагает такие же условия труда.

Кроме того, некоторые ограничения для работы по совместительству установлены и для руководителей организаций. Так, согласно статье 276 ТК РФ «руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа)».

В определенных случаях Трудовой кодекс отсылает работодателя к иным федеральным законам и подзаконным актам, которые ограничивают совместительство отдельных работников.

В список подобных актов входят также постановления Правительства РФ (например, постановление, регламентирующее порядок и условия службы (работы) по совместительству в системе МВД России).

Источник: https://hr-portal.ru/article/covmestitelstvo-i-sovmeshchenie-v-novoy-redakcii-tk-rf