Принципы оплаты труда: основные и специфические организации и регулирования

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации могут быть названы следующие:

  • определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;
  • максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда;
  • опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
  • оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;
  • поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;
  • материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;
  • обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
  • обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;
  • индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;
  • обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;
  • анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;
  • анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения;
  • выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;
  • обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
  • анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);
  • оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи умножить на бюджет прожиточного минимума в регионе).

В стране сложился определенный механизм организации заработной платы. Общая последовательность работы по регулированию заработной платы в организации представлена на рис. 2.1.6.

Принципы оплаты труда: основные и специфические организации и регулирования

Рыночная экономика выдвигает новые, более жесткие требования к организации заработной платы.

С одной стороны, организации полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определении размера фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании сотрудников за результаты и качество труда.

С другой стороны, организациям предстоит непрерывно изыскивать возможности снижения затрат на заработную плату и повышения качества продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке.

Многие организации пытались решить эту проблему простым путем — увеличивать долю заработной платы и цену продукции — и поплатились затовариванием готовой продукции на складе, отсутствием оборотных средств, задержками в выплате заработной платы и увольнением квалифицированных рабочих и служащих. Таким образом, особую актуальность приобретает знание и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях.

Заслуживает внимания концептуальная схема структуры доходов сотрудника организации, предложенная Генкиным Б.М. в учебнике «Экономика и социология труда». Он выделяет факторы и компоненты дохода и определяет взаимосвязь между ними (рис. 2.1.7).

Принципы оплаты труда: основные и специфические организации и регулирования

Рассмотрим наиболее значимые принципы оплаты труда персонала.

Оплата по конечному результату является важной предпосылкой достижения гармонии в оплате труда, поскольку предполагает установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства.

Этот принцип обеспечивает повышение заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, т.к. оплачивается только реализованная продукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме «товар — деньги».

При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами и зависит только от объема и качества реализованной продукции и ее цены на рынке. Это должно стать основным направлением в реформировании оплаты труда.

В качестве критериальных показателей конечных результатов в зависимости от специфики предприятия могут быть приняты:

  • выручка от реализации продукции (объем товарной продукции, объем продаж);
  • доход от реализации продукции (валовой, хозрасчетный, чистый);
  • прибыль от реализации продукции (балансовая, чистая);
  • себестоимость продукции (прямые затраты, издержки).

Важно, чтобы показатель конечного результата имел четкое количественное измерение, нацеливая все структурные подразделения на его достижение, и прямую связь с фондом заработной платы. Наиболее подходящим показателем конечного результата в рыночной экономике является выручка от реализации продукции.

Принцип оптимального размера заработной платы в затратах предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией, возрастом работника.

Размеры фонда оплаты труда на конкретном предприятии зависят от совокупности факторов: отраслевой специализации предприятия, занимаемой ниши на рынке, конкурентоспособности продукции, уровня механизации производства, профессионально-квалификационного состава кадров, уровня внутренней и внешней специализации, размеров потерь рабочего времени, состояния трудовой дисциплины, численности работников на единицу продукции и др.

Установление количественной закономерности влияния перечисленных факторов дает руководству предприятия возможность определить оптимальные значения фонда оплаты труда и обеспечить рентабельную работу предприятия.

Это можно сделать с помощью корреляционно-регрессионного анализа, который позволяет установить количественные значения зависимости между функцией и влияющими на нее производственными факторами.

В качестве критериальной функции в современных условиях лучше всего принять затраты на рубль продукции, которые одновременно отражают себестоимость и прибыль (убытки).

В конце 80-х гг. XX в. мы провели комплексное исследование влияния 30 производственных факторов на затраты строительных предприятий. Устойчивые зависимости с коэффициентами корреляции более 0,3 были установлены по 6 факторам, среди которых был размер заработной платы на 1 руб. продукции. Была выведена зависимость затрат на 1 руб. продукции от заработной платы: у = 0,66х + 79,3,

где у — затраты на 1 руб. строительной продукции (объем строительно-монтажных работ собственными силами), коп.;
х — заработная плата на 1 руб. строительной продукции, коп.;
79,3 — постоянный член уравнения регрессии.

Коэффициент корреляции доплат зависимости, характеризующий тесноту связи, составил г = 0,36. Исследованием установлено, что при фактических значениях заработной платы на 1 руб. продукции на строительных предприятиях от 20 до 34 коп.

среднее значение составило 27 коп. Это означает, что оптимальная доля фонда заработной платы в стоимости продукции составляет 27% и не должна превышать 34%. В этом случае возможна рентабельная работа.

Графически зависимость затрат от заработной платы показана на рис. 2.1.8.

Принципы оплаты труда: основные и специфические организации и регулирования

Выгодно ли платить заработную плату сверх верхнего предела? Допустим, правление строительного предприятия решило увеличить фонд заработной платы до 35% и тем самым повысить оплату труда своим сотрудникам, не повышая производительности труда. Подставляя значение фактора (х = 35 коп.) в формулу уравнения регрессии, получим расчетное значение затрат: у2= 0,66 х 35 + 79,3 = 102,4 коп.

Предполагаемые убытки для строительного предприятия, имеющего объемы подрядных работ 80 млн. руб. в год, будут равны: (102,4-100 / 100) х 80млн.руб.=1,92 млн.руб.

Такова цена неразумного хозяйствования, когда превышение фонда заработной платы по уравнению с предельным значением составило всего 1 коп. на рубль продукции. «Лишнее пожелаешь — последнее потеряешь», — гласит народная мудрость.

Выполненные нами последующие исследования для предприятий промышленности, транспорта, сельского хозяйства, строительства, торговли, научных и образовательных учреждений показали, что удельный вес заработной платы более 40% в затратах всегда ведет к убыткам предприятия. Для образовательных и научно-консалтинговых организаций этот предел достигает 45-50%.

Другим важным принципом является соотношение оплаты труда различных категорий работников предприятия, прежде всего, производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих). Решить эту проблему можно путем разделения фонда оплаты труда и норматива заработной платы между двумя основными частями персонала предприятия:

Принципы оплаты труда: основные и специфические организации и регулирования

На крупных промышленных предприятиях (ГАЗ, ЗМЗ) для оплаты указанных категорий применяется система коэффициентов по оплате труда по отношению к уровню средней заработной платы работников предприятия.

Отделом труда и заработной платы разрабатываются дифференцированные коэффициенты, которые остаются стабильными в течение года, а размер средней заработной платы зависит от фактической реализации и среднесписочной численности работников:

Принципы оплаты труда: основные и специфические организации и регулирования

Коэффициенты к средней заработной плате работников на крупных российских предприятиях равны от 1 до 10. Верхнее значение применяется для высшего руководства предприятия.

На западных предприятиях также применяются аналогичные коэффициенты, но чаще к минимальной заработной плате малооплачиваемых работников.

В Японии различие в оплате труда высшего руководства и рабочих, как правило, не превосходит коэффициент 8, в то время как в США доходит на отдельных компаниях до 40.

Соотношение фондов заработной платы производственного и управленческого персонала зависит от двух факторов:

  • политики предприятия в оплате труда различных групп персонала. Целесообразно, чтобы управленческий персонал оплачивался по более высокому нормативу, т.к. его труд сложнее;
  • численности работников каждой из групп в общей численности персонала предприятия.

Важный принцип в установлении фонда заработной платы — соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Позитивной тенденцией является опережающий рост производительности труда.

При отсутствии этой тенденции объем денежной массы в виде заработной платы будет превышать количество товаров народного потребления, и тогда часть денежных средств окажется без товарного покрытия.

Это приведет к нарушению соответствия между спросом и предложением, росту инфляции и снижению конкурентоспособности продукции предприятия на рынке.

Показатель соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы в условиях административной экономики бывшего СССР входил в число важнейших показателей.

К сожалению, сейчас на российских предприятиях ему уделяется незначительное внимание как со стороны правительства, так и со стороны руководства предприятия.

Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы определяется как отношение роста производительности труда за конкретный период к росту заработной платы за тот же период в процентах:

Принципы оплаты труда: основные и специфические организации и регулирования

Например, если производительность труда за вычетом фактора инфляции рубля выросла за год по предприятию на 6% и составила 1,06, а рост заработной платы увеличился на 3% и составил 1,03, тогда соотношение темпов будет:

СТ = 1,06 / 1,03 = 1,03

Позитивная тенденция будет тогда, когда соотношение указанных темпов превосходит единицу (СТ > 1). При значении СТ < 1 руководству предприятия необходимо разрабатывать меры по росту производительности или снижению средней заработной платы.

Рост производительности труда на предприятии обеспечивается внедрением прогрессивных технологий производства, экономией ресурсов, ростом квалификации персонала, снижением потерь рабочего времени, сокращением численности вспомогательных рабочих и др.

Важен такой принцип, как обеспечение соответствия между заработной платой и численностью работников предприятия. Фонд заработной платы (в руб.) рассчитывается как произведение численности работников на среднюю заработную плату по формуле: Фзп = Чср х З или Ф = О х Н

При неизменном фонде заработной платы с ростом численности работников уменьшается средняя заработная плата, и, наоборот, при сокращении численности увеличивается размер средней заработной платы одного работника.
3 = аЧ,
где 3 — среднемесячная заработная плата, руб.;

а — постоянный коэффициент уравнения, руб./чел.; Ч — общая численность работников предприятия, чел.

Конечно, такая зависимость возможна при некоторых условиях, когда неизменна производственная мощность, стабильны объемы производства, отсутствует инфляция, имеется возможность свободного приема и увольнения работников, существует баланс спроса и предложения труда в регионе, где расположено предприятие.

Как правило, такие идеальные условия на практике отсутствуют, и предприятие действует в социальной системе под влиянием государственной системы занятости населения, рынка квалифицированного и малоквалифицированного труда, социальных гарантий прав трудящихся, профсоюзник органов и забастовочных комитетов и др.

Читайте также:  Больничный при анемии: дают ли при низком гемоглобине и на сколько дней

Поэтому с ростом среднемесячной заработной платы, увольнением части работников, прежде всего малоквалифицированной и отсталой части коллектива, ростом интенсивности и напряженности труда возрастает давление на руководство предприятия со стороны профсоюзов и рабочей силы за пределами предприятия.

В результате с увеличением среднемесячной заработной платы работников и сокращением численности растет предложение трудовых ресурсов.

Принцип рационального соответствия предложения трудовых ресурсов (Т) и среднемесячной заработной платы будет иметь следующий вид:
Т = в 3,

где Т — предложение трудовых ресурсов на рынке труда, чел. в — постоянный коэффициент уравнения, чел./руб.

Методом математического моделирования можно найти оптимальное значение двух различных зависимостей, которое в конкретный период времени и в определенных производственных и социальных условиях обеспечит оптимальное соотношение предложения трудовых ресурсов, среднемесячной заработной платы и численности работников предприятия (рис. 2.1.9).

Принципы оплаты труда: основные и специфические организации и регулирования

Известно, что приватизация государственных предприятий и снижение объемов производства до 50% в экономике России привели к неполной занятости и избыточной численности на многих крупных предприятиях. Даже на таких стабильно работающих предприятиях, как ГАЗ, ЗМЗ и БСЗ, по оценкам специалистов, численность персонала завышена на одну треть.

Однако проведение гибкой социальной политики на основе сохранения стабильного трудового коллектива, неполной рабочей недели (4 рабочих дня), сдерживание роста средней заработной платы под давлением инфляции позволили избежать забастовок и социальных коллизий, которые имели место в угольной промышленности Кузбасса, Коми и Донбасса и автомобильной индустрии (ЗИЛ и АЗЛК).

Таким образом, руководители современных предприятий и организаций должны соблюдать основные принципы оплаты труда работников. Это позволит им использовать экономические законы в практической деятельности и обеспечить развитие человеческих ресурсов и воспроизводство рабочей силы сотрудников.

Источник: https://psyera.ru/principy-oplaty-truda-v-organizacii_10244.htm

4. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

  • Основная задача организации зарплаты
    состоит в том, чтобы поставить оплату
    труда в зависимость от его коллектива
    и качества трудового вклада каждого
    работника и тем самым повысить
    стимулирующую функцию вклада каждого.
  • Организация  оплаты труда предполагает:
  • — определение форм и систем оплаты труда
    работников  предприятия;
  • — разработку критериев и определение
    размеров  доплат за отдельные
    достижения работников и специалистов
    предприятия;
  • — разработку системы должностных окладов
    служащих и специалистов;
  • — обоснование показателей и системы
    премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают
одно из ведущих мест в социально-экономической
политике государства. В условиях 
рыночной экономики практическое
осуществление мер по совершенствованию
организации оплаты труда должно быть
основано на соблюдении ряда принципов
оплаты труда, которую необходимо
базировать на следующих экономических
законах: законе возмещения затрат на
воспроизводство  рабочей силы, законе
стоимости.

Из требований экономических законов
может быть сформулирована система
принципов организации оплаты труда,
включающие:

—     принцип  оплаты по
затратам и результатам, который следует
из всех указанных выше законов.

На
протяжении длительного периода времени
вся система организации  оплаты труда
в государстве было нацелена на
распределение по затратам труда, которое
не соответствует требованиям 
современного уровня развития экономики.
В настоящее время более строгим является
принцип оплаты по затратам и результатам 
труда, а не только по затратам;

—     принцип  повышения
уровня оплаты труда на основе роста
эффективности производства, который
обусловлен, в первую очередь, действием
таких экономических законов, как закон
повышающейся производительности 
труда, закон возвышения потребностей.
Из этих законов следует, что рост оплаты
труда работника должен осуществляться
только на основе повышении эффективности
производства;

—     принцип опережения роста
производительности общественного труда
по сравнению с ростом заработной платы,
который вытекает из закона повышающейся
производительности труда. Он призван
обеспечить необходимые накопления и
дальнейшее расширение производства;

—      принцип материальной
заинтересованности в повышении
эффективности труда следует из закона
повышающейся производительности труда 
и закона стоимости.

Необходимо не просто
обеспечивать материальную заинтересованность
в определенных результатах труда, но и
заинтересовать  работника в повышении
эффективности  труда.

Реализация
этого принципа в организации  оплаты
труда будет способствовать достижению
определенных качественных изменений
в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с
производительностью труда. Производительность
труда – важнейший показатель эффективности
процесса труда, представляет собой
способность конкретного труда воздавать
в единицу времени определенное 
количество продукции. А заработная
плата, относящаяся к денежному
вознаграждению, выплачиваемому работнику
за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода
трудящихся, заработная плата является
формой вознаграждения  за труд  и
формой материального стимулирования
их труда. Она направлена на вознаграждение
работников за выполненную работу и на
мотивацию достижения желаемого уровня
производительности.

Поэтому правильная
организация заработной платы
непосредственно влияет на темпы 
роста производительности труда,
стимулирует повышение квалификации
трудящихся. Заработная плата, являясь
традиционным фактором мотивации труда,
оказывает доминирующее влияние на
производительность.

Организация не
может удержать рабочую силу, если она
не выплачивает вознаграждения по
конкурентоспособным ставкам и не имеет
шкалы оплаты, стимулирующей людей к
работе. Для того, чтобы обеспечить
стабильный рост производительности,
руководство должно четко связать
заработную плату, продвижение по службе
с показателями производительности
труда, выпуском продукции.

Система
вознаграждения за труд должна быть 
создана таким образом, чтобы она не
подрывала перспективные  усилия на
обеспечение производительности при
краткосрочных негативный результатах.
Особенно это относится к эшелону
управления.

Зарплата может действовать как фактор,
де стимулирующий  развитие
производительности труда. Медленная
работа часто вознаграждается  оплатой
сверхурочных.

Отделы, допустившие
перерасход своей сметы в этом году могут
надеяться на увеличение сметы на будущий
год.

Сам факт более крупных  затрат
времени не является автоматическим
индикатором выполнения  большего
объема работ, хотя схемы оплаты труда
часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в
том, чтобы поощрять то, что способствует
росту производительности. В деятельности
по организации оплаты  труда
предпринимателю редко предоставляется
полная самостоятельность. Обычно оплата
труда регулируется и контролируется 
компетентными государственными органами.

  1. Регулирование оплаты труда осуществляется
    на основе сочетания мер  государственного
    воздействия с системой договоров.
  2. Государственное регулирование оплаты
    труда включает:
  3. —     законодательное установление
    и изменение минимального  размера
    оплаты труда  в РФ;
  4. —     налоговое регулирование
    средств, направляемых на оплату 
    труда предприятиями, а также  доходов
    физических лиц,
  5. —     установление районных
    коэффициентов и процентов надбавок;
  6. —     установление государственных
    гарантий по оплате труда.
  7. Регулирование оплаты труда на основе
    договоров  и соглашений обеспечивается:
    генеральным, территориальным, коллективными
    договорами, индивидуальными договорами
    (контрактами).

Существуют три типа политики в области
доходов и заработной платы: контроль
за инфляцией с помощью  налогов и
фискальных мер, регулирование  доходов
на основе государственных правил и
положений, политика трехстороннего
сотрудничества. Все эти элементы имеют
место в России.

Но при чрезмерной
дифференциации заработков, наличие
денежных доходов централизованная
политика в области оплаты труда вряд
ли принесет хорошие результаты. Ориентация
на налоговое регулирование доходов
может стимулировать черный рынок.

 
Потому главная надежда , видимо, в
политике переговоров, в частности, по
поводу утверждения уровней заработной
платы, обеспечивающих гибкую и справедливую
оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой
показатель минимального состава и
структуры потребления материальных
благ и услуг, необходимых для сохранения
здоровья человека и обеспечения его
жизнедеятельности.

Прожиточный минимум
используется для обоснования минимальной
оплаты труда и трудовой пенсии по
старости и для установления минимального
размера пособия по безработице и
стипендии на период  профессиональной
подготовки граждан по направлению
службы занятости.

Минимальный размер оплаты  представляет
собой  низшую границу стоимости
неквалифицированной рабочей силы,
исчисляемой  в виде денежных выплат
в расчете на месяц, которые получают
лица, работающие по найму, за выполнение
простых работ в нормальных условиях
труда.

Минимальный размер оплаты
определяется с учетом стоимости жизни
и экономических возможностей государства.

Минимальный размер оплаты определяется
в размере 40% прожиточного минимума,
рассчитанного на душу населения, что
предполагает его периодически пересмотр
с учетом имения индекса потребительских
цен и тарифов на услуги.

Источник: https://studfile.net/preview/2905741/page:14/

Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса

  • Принципы и способы регулирования оплаты труда
  • Содержание тарифной системы
  • Формы и системы оплаты труда
  • Премирование персонала, доплаты и надбавки к заработной плате

Принципы и способы регулирования оплаты труда

В современных условиях экономического развития предприятия самостоятельно строят организацию оплаты труда, т. е. выбирают формы и системы оплаты труда, системы надбавок и премирования, формируют соответствующий социальный пакет.

Поскольку заработная плата является частью производственных издержек (а в сфере услуг при довольно низком уровне механизации труда эта доля особенно значима), предпринимателям необходимо знать основные принципы организации оплаты труда.

Первый принцип организации заработной платы заключается в том, что заработная плата работника должна зависеть от количества и качества затраченного труда.

Количество труда (мера труда) характеризуется продолжительностью рабочего времени и объемом выполненных работ. В организации оплаты труда для определения количества труда используется такой элемент, как нормирование труда.

Нормирование труда — установление меры затрат труда на выполнение услуги (изготовление единицы продукции) или выработку услуг (продукции) в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в единицу времени.

Качество труда — способность должным образом выполнять работу определенной сложности. Качество труда — понятие довольно сложное, многогранное. Следует различать потенциальные характеристики качества труда, такие как содержание труда, сложность труда, условия и интенсивность труда.

Содержание труда характеризуется структурой умственных и физических нагрузок и соотношений между ними; многообразием принимаемых решений и степенью влияния на результаты труда (мерой ответственности).

Сложность труда — требования к знаниям и умениям, которыми должен обладать работник.

Условия труда — совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность персонала в процессе труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ различают нормальные, вредные и опасные условия труда.

Интенсивность труда характеризует степень напряженности труда; как правило, существенно различается на сдельных и повременно оплачиваемых работах.

Перечисленные характеристики отражают потенциальное качество труда и, как правило, учитываются в перечне соответствующих видов работ, должностей и категорий персонала.

Реальное качество труда — качество выполнения исполнителем конкретной работы.

Оно зависит не только от профессиональных характеристик персонала, но и определяется отношением работника к труду, нацеленностью его на достижение общей цели, степенью вовлеченности в дела фирмы, приверженностью данному предприятию и т. п. При организации оплаты труда целесообразно учитывать и потенциальные, и реальные параметры качества труда персонала (рис. 6.1).

Второй принцип организации заработной платы гласит, что оплата должна стимулировать работника к достижению наивысших показателей в труде.

Организацию оплаты труда целесообразно строить таким образом, чтобы заработная плата любого работника состояла из двух частей — базовой (неизменной, гарантированной — оклад, расценка, тарифная ставка и т. п.

Читайте также:  Отпуск в связи с бракосочетанием: трудовой кодекс, отгулы на свадьбу

) и дополнительной (переменной), зависящей от тех или иных факторов (надбавки, премирование).

Рис. 6.1. Характеристики качества труда персонала предприятий сферы сервиса

  1. Третий принцип организации заработной платы означает, что стимулировать работника нужно не только прямыми денежными выплатами.
  2. В качестве одной из форм стимулирования на предприятиях сферы услуг может быть использована продажа акций и иных ценных бумаг предприятия на льготных условиях.
  3. Кроме того, стимулировать работников можно косвенно, предоставляя различные виды трудовых и социальных льгот: оплата проезда, предоставление бесплатного питания, медицинского обслуживания и лечения, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных путевок и др.

Положительные результаты дает использование «нестандартных» режимов рабочего времени, или стимулирование работников временем.

Так, предприятие может предоставлять дополнительное свободное время персоналу за счет изменения продолжительности основных и дополнительных отпусков, дробления отпуска на части в различные периоды года, дополнительных дней отпуска за специфику или высокое качество труда работника.

Кроме того, можно использовать такие режимы гибкого рабочего времени, когда работник по своему выбору определяет начало и окончание рабочего дня и продолжительность обеденного перерыва; неполное рабочее время и его разновидности; сжатая рабочая неделя; альтернативное рабочее время; деление одного рабочего места между двумя работниками.

Конечно, выбор таких графиков работы должен осуществляться в зависимости от особенностей оказываемых услуг, принятых режимов работы предприятия, категорий персонала, структуры рабочего времени и других факторов.

Четвертый принцип организации заработной платы предполагает обеспечение простоты систем оплаты. То есть, как бы ни выстраивалась система оплаты, любой работник должен понимать ее суть, стимулирующий эффект, и иметь возможность исчислять размер своего заработка.

Пятый принцип организации заработной платы говорит о том, что системы оплаты должны быть гибкими, т. е. адаптивными к имеющимся внутренним и внешним условиям функционирования предприятия сферы сервиса.

Таким образом, политика предприятия в области организации оплаты труда должна преследовать две главные цели: во-первых, гарантировать соответствующий уровень оплаты труда, чтобы обеспечить наем персонала и поддержание оптимальной структуры работников; во-вторых, побуждать людей к карьере внутри предприятия, обеспечивая соответствующую плату за дополнительную ответственность и совершенствование навыков.

Регулирование оплаты труда производится на следующих уровнях: государственном, отраслевом (территориальном), на уровне предприятия.

На государственном уровне (законодательно):

  • • регулируется уровень минимальной заработной платы, которая индексируется периодически в связи с инфляцией;
  • • осуществляется налоговое регулирование доходов физических лиц;
  • • устанавливаются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате.

Районные коэффициенты к заработной плате — нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия.

Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2.

Районные коэффициенты отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы.

Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

  • На отраслевом (территориальном уровне):
  • На отраслевом уровне разрабатываются отраслевые тарифные соглашения или специальные соглашения по регионам между соответствующими профсоюзами, объединениями работодателей.
  • На республиканском уровне — между республиканскими объединениями профсоюзов, республиканскими объединениями работодателей, правительством республики в составе России.
  • На территориальном уровне — между соответствующими профсоюзами; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти.
  • Срок заключения соглашения — 3 года.

Соглашение предусматривает положения об оплате труда, механизмы ее регулирования, доплаты и т. д.

На уровне предприятия (фирмы, учреждения) принимаются коллективные договоры, которые заключаются между работниками в лице профсоюзов, представительных органов и работодателем.

Коллективный договор создает взаимные обязательства работодателя и работников по формам, системам, размерам оплаты труда, по условиям труда, по компенсациям и доплатам, денежным компенсациям и пособиям, о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции и т. д.

Система соглашений, коллективных договоров и возникающих при этом отношений сторон называется социальным партнерством.

Источник: https://studref.com/494745/menedzhment/osnovy_organizatsii_zarabotnoy_platy_predpriyatiyah_sfery_servisa

«Управление и Оптимизация Производственного Предприятия»

Т.А.Фролова Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: ТРТУ, 2005.

Тема 6. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

  • Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
  • Организация оплаты труда предполагает:
  • — определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
  • — разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
  • — разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
  • — обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

— принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов.

На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

— принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

— принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

— принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.

Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных.

Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год.

Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

  1. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
  2. Государственное регулирование оплаты труда включает:
  3. — законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
  4. — налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
  5. — установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
  6. — установление государственных гарантий по оплате труда.
  7. Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России.

Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.

Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.

Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.


Предыдущая страница | Оглавление | Следующая страница

Источник: http://producm.ru/books/business_economics_books/book30/p19/

Сущность, виды, функции оплаты труда и принципы ее организации. Государственное регулирование оплаты труда

Заработная плата – это выраженная в денежной или (и) натуральной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в издержки обращения.

Читайте также:  Заявление на продление отпуска в связи с больничным: образец, нужно ли писать

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата – это сумма оплаты труда за выполненную работу.

Реальная заработная плата –это покупательская способность номинальной заработной платы, т.е. то количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату.

Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги за конкретный период.

  • Средства на заработную плату включают:
  • — цену рабочей силы;
  • — затраты работодателей на воспроизводство рабочей силы;
  • — компенсации работнику.

Цена рабочей силы определяется фондом жизненных средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизводства.

Эта цена должна быть равна потребительскому бюджету семьи работника, выполняющего определенный вид работ. Минимальная заработная плата (МЗП) — это нижняя граница оплаты труда работника.

То есть главная задача минимальной заработной платы заключается в том, чтобы определить самый низкий допустимый размер заработной платы.

Затраты работодателей на воспроизводство рабочей силы являются основным источником возмещения совокупных затрат на заработную плату. Они меньше цены рабочей силы на величину средств, расходуемых из бюджетов различного уровня на реализацию социальных программ, строительство жилья, образование, здравоохранение, формирование и развитие способностей к труду.

Компенсации – это выплаты работодателя в денежном и натуральном выражении (например, компенсация за неиспользованный отпуск), образующие текущий доход работников, а также отчисления на социальное страхование и т.д. (выплаты по больничному листу, при несчастном случае и др.).

На величину заработной платы оказывают влияние ряд рыночных и нерыночных факторов.

Рыночные 1. Снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска и реализации товаров, а следовательно к падению спроса на используемый труд и ухудшение условий труда. 2. Возможность замены живого труда более производительной техникой. 3.

Дополнительное вовлечение работников является целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода не снизится до уровня предельных издержек. 4. Повышение цены рабочей силы ведет к увеличению затрат работодателя, что снижает спрос на труд и ухудшает условия труда. 5.

Рост цен на товары и услуги ведет к повышению стоимости жизни, что ведет к росту уровня заработной платы.

Нерыночные. 1.Связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсаций и др. 2. Уровень заработной платы напрямую зависит от конечных результатов деятельности торговой организации. 3. Профсоюзное движение оказывают существенное влияние на уровень заработной платы.

Регулирование государством трудовых отношений оплаты труда осуществляется на основании соглашений и договоров, дифференцирующихся в зависимости от уровня, на котором они заключаются.

♦ На республиканском уровне — генеральное соглашения между Федерацией профсоюзов Республики Беларусь и Советом Министров Республики Беларусь, предусматривающее об­щие принципы согласованного проведения социально-экономи­ческой политики в области оплаты труда, занятости и социаль­ной защиты населения.

♦ На отраслевом уровне — отраслевые тарифные соглаше­ния между отраслевыми объединениями профсоюзов, с одной стороны, и министерствами (ведомствами), объединениями ра­ботодателей — с другой. В них формулируются основные на­правления социально-экономического развития отрасли, огова­риваются условия труда и его оплаты, а также социальные гарантии для работников отрасли.

♦ На территориальном (местном) уровне — социальные со­глашения между территориальными объединениями профсою­зов, с одной стороны, и объединениями работодателей, органа­ми местной и распорядительной власти — с другой. Они уста­навливают условия решения социально-экономических проб­лем с учетом территориальных особенностей.

♦ На микроуровне — коллективный договор между работо­дателем и представляющим интересы трудового коллектива профсоюзным комитетом.

Договор предусматривает взаимные обязательства сторон по решению основных вопросов, касаю­щихся производственно-экономической деятельности торговой организации, нормирования, условий труда и его оплаты, охра­ны труда и техники безопасности, социального развития кол­лектива и др.

• На уровне отношений наемного работника с работодате­лем — трудовой договор или контракт (соглашение) между ними, согласно которому работник обязуется выполнять работу но определенной профессии, специальности или должности со­ответствующей квалификации и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а наниматель — выплачивать работни­ку заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмот­ренные законодательством о труде и коллективным договором.

Источник: https://cyberpedia.su/10×8770.html

Принципы правового регулирования оплаты труда

  • Саликова Н.М в зависимости от сферы действия принципов права классифицирует на следующие виды:
  • 1) общеправовые, свойственные всей правовой системе государства, всем отраслям права;
  • 2) межотраслевые, свойственные группе смежных отраслей;
  • 3) отраслевые, свойственные отдельным отраслям (например, принципы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений);

4) внутриотраслевые, свойственные отдельным институтам или пединститутам (принципы регулирования оплаты труда работников) [15, с. 177].

Принципы права не являются статичными. Состав принципов правового регулирования трудовых отношений постепенно меняется под воздействием социально-экономических и технико-технологических процессов, происходящих в сфере труда.

Глубина изменений в составе и содержании этих принципов определяется темпами развития указанных процессов, носящих нередко глобальный характер, т.е. свойственных не только одной стране, но и всему мировому сообществу [39, с. 25].

К отраслевым принципам наука трудового права относит: свободу труда и возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Запрет принудительного труда и защита от безработицы (ст. 24 Конституции Республики Казахстан).

В научной литературе высказано мнение, что социальная направленность принципа свободы труда сводится к освобождению людей не от труда, а от чрезмерной эксплуатации их труда.

  1.  Содержание принципа право на свободу труда заключается в следующем:
  2. 1) свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии;
  3. 2) реализовывать свои способности к труду самостоятельно либо на основе договора;
  4. 3) свободно избирать место работы, включая работу за границей;
  5. 4) руководствоваться при реализации своих способностей к труду исключительно собственными интересами.

В качестве одного из принципов регулирования трудовых отношений следует назвать равенство всех граждан в трудовых отношениях. Но это скорее общеотраслевой, чем отраслевой принцип.

В отраслевом же аспекте он должен дополняться принципом повышенной государственной защиты трудовых прав женщин, молодежи и инвалидов, поскольку они составляют самую уязвимую категорию наемных работников, в вовлечении которых на производство менее всего заинтересованы предприниматели [40, с. 54].

Мы думаем что, все виды принципов права находятся во взаимосвязи между собой, в большей части они идентичны. Так, отраслевой принцип право на свободу труда в трудовом праве изменится во внутриотраслевой принцип свободы трудового договора.

Современное содержание принципа свободы трудового договора характеризуется деловым сотрудничеством сторон в процессе применения труда.

Работник и работодатель свободны в исследовании эффективных средств повышения производительности труда, улучшения качества продукции, экономного использования сырья, энергии и т.п.

Труд для каждого человека является фактором, определяющим будущее человеческого существования [41, с. 6].

Основные принципы регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений закреплены в ст. 4 ТК РК.

Они служат правовой основой формирования и развития системы, отрасли, определяя ее структуру, состав институтов и подинститутов, содержание конкретных норм законодательства о труде.

Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда — это один из основных отраслевых принципов регулирования трудовых отношений.

В ст. 121 ТК РК говорится, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Этот принцип лежит в основе организации заработной платы [19].

В круг основных обязанностей работодателя (ст. 23 ТК РК в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты. В ст. 121 ТК РК заложен еще один принцип — принцип дифференцированного регулирования заработной платы.Деловые качества работника неодинаковы, условия труда тоже, следовательно и заработная плата с учетом этих обстоятельств должна быть различной.

Дискриминация в сфере оплаты труда является основанием для обращения в «Министерство труда и социальной защиты населения» и в суд с требованием устранить дискриминацию. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению.

Трудовой кодекс РК в ст. 7 устанавливает запрет какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Данное положение следует рассматривать в совокупности со ст. 6 ТК, в соответствии с которой никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах.

Оплату трудагарантируется государством, которое должно определять меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, величину минимального размера заработной платы, который устанавливается на всей территории страны.

Оплата труда должна быть не ниже установленного законом минимального размера(ст. 28 Конституции РК, ст. 122 ТК РК) — это еще один принцип, носящий гарантийный характер. С 1 января 2014 года минимальный размер оплаты труда для всех работников на территории Республики Казахстан равен 19 966 тенге.

Данный принцип называют принципом-гарантией потому, что право на получение оплаты труда не ниже установленного законом минимального размера работники имеют только тогда, когда они отработали полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнили свои трудовые обязанности.

Причем в этот минимум не включаются доплаты и надбавки к заработной плате.

 В ст.

122 Трудового кодекса закрепляется что, минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально отработанному времени.

В странах СНГ – где уже идет прогрессивное реформирование законодательства, стремятся также закрепить гарантии по оплате труда.

Например, установление гарантированного минимального размера оплаты труда  (МРОТ) предусмотрено статьей 7 Конституции Российской Федерации. В соответствии со статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда входит в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Согласно статье 133 МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения; ст.

59 Трудового кодекса Республики Беларусь под минимальной заработной платой понимает государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной настоящим Кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда.

Если подводить вывод, то мы думаем, что обеспечивая каждому работнику гарантированностьзаработной платы как один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, законодатель намеревался, прежде всего, обеспечить достойную оплату труда работника в соответствии с затратами его труда, а также не ниже прожиточного минимума.

Источник: https://studopedia.net/6_108887_printsipi-pravovogo-regulirovaniya-oplati-truda.html

Ссылка на основную публикацию