Правоотношения между наемным работником и работодателем могут завершиться увольнением по инициативе последнего. Однако просто так, без законных оснований, расторгнуть трудовой договор с работником невозможно.
О том, какие основания для увольнения по инициативе работодателя предусмотрены действующим законодательством, а также об определенных нюансах, связанных с расторжением правоотношений, рассказано в статье.
Может ли руководитель уволить работника по своему желанию?
Трудовое законодательство предоставляет работодателю право расторгать трудовые отношения с подчиненными сотрудниками по собственной инициативе. Основания такого увольнения перечислены в ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Расторжение трудового договора может производиться:
- по отрицательным для работника мотивам — например, в связи с допускаемыми им нарушениями трудовой дисциплины, появлением на работе в состоянии опьянения, предоставлением недостоверных сведений при трудоустройстве, несоответствием занимаемой должности и т. п.;
- по нейтральным для работника основаниям — ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников, смена собственника имущества компании.
Таким образом, работодатель может выступить инициатором прекращения трудовых правоотношений с работником, но на острого оговоренных законом основаниях.
За что можно рассчитать человека: все возможные варианты
Увольнение по инициативе руководителя предприятия в соответствии со ст. 81 ТК РФ возможно в следующих случаях:
- при ликвидации компании или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя;
- в случае смены собственника имущества предприятия (это относится к руководителям и заместителям руководителя организации, главным бухгалтерам);
- при сокращении численности или штата работников компании;
- в случае подтвержденного при аттестации несоответствия сотрудника занимаемой должности или его неспособности исполнять свои обязанности;
- при наличии дисциплинарных взысканий и неоднократного уклонения работника от своих обязанностей без уважительных причин;
- при однократном грубом неисполнении обязанностей, предусмотренных трудовым соглашением между работником и работодателем;
- в случае совершения хищения работником, с которым заключен договор о материальной ответственности, либо иных действий, в результате которых доверие к нему руководителя было утрачено;
- при совершении определенными категориями сотрудников аморальных поступков, идущих в разрез с выполняемыми ими воспитательными функциями;
- при принятии руководителем или заместителем руководителя, либо главным бухгалтером необоснованных решений, в результате которых был причинен вред имуществу компании, оно было неправомерно использовано, нанесен иной вред предприятию;
- при предоставлении в момент трудоустройства заведомо недостоверных документов;
- в случае разглашения охраняемой законом тайны, о которой сотруднику стало известно в связи с выполняемой им трудовой функцией;
- при непринятии мер, направленных на урегулирование конфликта интересов, непредставлении сведений о доходах, имуществе и имущественных обязательствах либо предоставлении недостоверных сведений;
- при нарушении других условий трудового соглашения;
- в некоторых других случаях, предусмотренных законодательством.
Во всех случаях, кроме ликвидации компании, закон запрещает расторгать трудовой договор с работником, который находится на больничном или в отпуске, в том числе в декретном.
Как правильно и законно уволить?
Эти требования разнятся в зависимости от вариантов конкретного основания расторжения трудового договора.
- По общему правилу нельзя уволить сотрудника, находящегося в отпуске или на больничном.
- Также закон запрещает расторжение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей, не достигшими 3-х летнего возраста. Исключением в обоих случаях является полная ликвидация предприятия.
Если речь идет о сокращении численности или штата работников, а также о ликвидации компании, то сотрудник должен быть предупрежден о предстоявшем увольнении не менее чем за 2 месяца.
Прекращение трудовых правоотношений с работником в связи с сокращением или несоответствием занимаемой должности возможно в случае, если работодатель не имеет возможности с согласия увольняемого лица перевести его на другую должность.
Увольнение сотрудника по причине совершения им виновных действий является мерой дисциплинарного взыскания, соответственно, предварительно работодатель обязан запросить у работника объяснения и рассмотреть их (ст. 193 ТК РФ).
Порядок расторжения трудового договора
Прекращение правоотношений между работодателем и подчиненным оформляется соответствующим приказом об увольнении, являющимся основанием для внесения записи в трудовую книжку. При этом как в приказе, так и в трудовой книжке должен быть указан конкретный пункт ст. 81 ТК РФ, послуживший причиной увольнения.
- зафиксирован факт нарушения;
- установлены вина сотрудника;
- последствия проступка;
- а также наличие между ними причинно-следственных связей.
При увольнении, реализуемом в качестве вида дисциплинарной ответственности, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и наличие негативных последствий для работодателя.
При малозначительности деяния, а также предшествующем положительном поведении работника, отсутствии у него взысканий и наличии поощрений увольнение может быть признано судом незаконным.
Нарушение трудовой дисциплины должно быть письменно зафиксировано актом, служебной или докладной запиской и т. п. за подписью не менее 2-х свидетелей произошедшего. После этого должна быть проведена проверка изложенных в акте фактах. В ходе этой проверки у сотрудника должно быть взято объяснение. По окончании проверки его необходимо ознакомить с результатами.
Уволить лицо в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины можно только в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и в течение полугода со дня его совершения.
Если нарушение выявлено по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, со дня нарушения может пройти 2 года. При нарушении антикоррупционных требований срок еще больше: допускается производить увольнение в течение 3 лет со дня совершения проступка.
Работодатель принимает решение об увольнении после изучения материалов проверки, объяснения виновного лица, с учетом тяжести совершенного нарушения и предшествующего ему поведения работника, отношения его к должностным обязанностям и прочих нюансов. Данное решение оформляется соответствующим приказом, в котором должны быть указаны причины прекращения трудовых правоотношений.
С приказом о расторжении договора работника необходимо ознакомить лично под роспись в течение 3-х дней с момента его издания.
В случае отказа работника ознакомиться с приказом об этом на самом документе делается соответствующая надпись, а его текст в присутствии свидетелей зачитывается увольняемому. Факт ознакомления лица с приказом оформляется актом.
В последний день работы сотруднику выдается трудовая книжка с записью об увольнении, с ним производится окончательный расчет.
Правила и инструкция
При увольнении по ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо соблюдать определенные правила, зависящие от конкретного основания расторжения трудового договора.
В случае проведения организационно-штатных мероприятий, в результате которых сокращается численность или штат сотрудников, работодателю необходимо:
- издать приказ о проведении соответствующих мероприятий;
- составить новое штатное расписание;
- определить круг лиц, которые не могут быть уволены, а также лиц, обладающих приоритетным правом на продолжение работы;
- письменно уведомить сотрудников о предстоящем расторжении с ними трудовых договоров;
- предложить им имеющиеся вакантные должности.
В случае ликвидации предприятия действия работодателя должны быть следующими:
- уведомить о высвобождении работников службы занятости населения;
- сообщить профсоюзному органу (при наличии);
- направить сотрудникам уведомления об увольнении.
Увольнение в связи с совершением работником виновных действий (прогула, появления на работе в состоянии опьянения, неисполнения трудовых обязанностей, совершения хищения и т. п.) предполагает:
- письменную фиксацию допущенных нарушений;
- проведение проверки по выявленным фактам;
- затребование у сотрудника объяснения.
Отказ лица от предоставления объяснений не препятствует его увольнению, однако должен быть зафиксирован письменно.
Прекращение трудовых отношений с работником, который не соответствует занимаемой должности, будет правомерным только в случае подтверждения несоответствия результатами аттестации. Порядок ее проведения регулируется трудовым законодательством, иными законами, локальными актами предприятия.
Мнение профсоюзной организации должно учитываться при увольнении состоящего в ней сотрудника в связи с сокращением численности или штата сотрудников, при его несоответствии занимаемой должности, а также в случае неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей. Если в организации нет профсоюза, это правило не действует.
Приказ
Прекращение трудовых правоотношений с работником по инициативе работодателя оформляется приказом. Его форма может быть:
В любом случае в приказе должна содержаться следующая обязательная информация:
- наименование компании;
- номер документа и дата его издания;
- название документа (приказ);
- Ф. И. О., должность увольняемого лица;
- основания увольнения (конкретный пункт ст. 81 ТК РФ);
- дата расторжения договора;
- основания издания приказа (докладная или служебная записка, акт, объяснение лица, материалы проверки и пр.);
- должность и подпись руководителя компании;
- дата и подпись работника, ознакомившегося с приказом.
Приказ должен быть лично доведен до сведения увольняемого лица, факт ознакомления с документом подтверждается его подписью. Отказ сотрудника от ознакомления должен быть зафиксирован письменно. Приказ будет направлен ему по почте.
При перечислении в приказе документов, послуживших основанием для принятия решения об увольнении, необходимо указывать их названия и даты составления.
Как провести процедуру без последствий?
Для того чтобы расторжение договора было законным, работодателю необходимо:
- соблюдать сроки (в случае увольнения по сокращению численности или штата работников, ликвидации предприятия – 2-х месячный срок предупреждения об увольнении, при увольнении в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины и прочими нарушениями – сроки привлечения к ответственности в виде увольнения);
- письменно фиксировать выявленные нарушения;
- запрашивать мотивированное мнение профсоюзной организации при ее наличии;
- соблюдать преимущественное право ряда работников на продолжение работы при проведении сокращения;
- требовать объяснения от работников по фактам допущенных им нарушений;
- в случае отказа лица от предоставления объяснений, получения уведомления о сокращении, ознакомления с приказом об увольнении – фиксировать данные факты письменно в присутствии минимум 2-х свидетелей;
- правильно указывать формулировку причин увольнения в приказе и трудовой книжке;
- произвести окончательный расчет и выдать связанные с работой документы (приказ, трудовую книжку) в день увольнения.
Для того чтобы избежать обоснованных претензий со стороны работника, уволенного по инициативе работодателя, важно правомерно и юридически грамотно обосновать прекращение трудовых отношений. В противном случае бывший сотрудник может обратиться в судебные органы и восстановиться в занимаемой ранее должности.
Кроме того, следует иметь в виду, что в ряде случае неправомерное увольнение может грозить руководству предприятия не только гражданско-правовой, но и административной и уголовной ответственностью.
Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/po-iniciative-rabotodatelya/
Порядок увольнения работников по статье 81 ТК и его особенности
Каким должен быть порядок увольнения работников по статье 81 Трудового кодекса? Согласитесь, это не такое уж частое явление, чаще всего инициативу проявляет работник – и процедура в этом случае привычна и понятна. Как же оформляется прекращение трудовых отношений, если на этом настаивает работодатель? Рассмотрим этот вопрос подробно.
Трудовое законодательство
Увольнение работника по статье 81 Трудового кодекса осуществляется по инициативе работодателя
В отношении труда и отдыха законы Российской Федерации стараются предоставить работникам множество социальных льгот и гарантий, которые обеспечивали бы им нормальные условия, достойную заработную плату и уверенность, что на рабочем месте служащий будет трудиться так и столь долго, сколько захочет сам. Поэтому зачастую законодательство в вопросах увольнения на стороне работника, а не работодателя – ведь у последнего куда больше рычагов управления, чем у первого.
Прецедентам, по которым работодатель может уволить своего служащего, посвящена статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».
В ней рассматриваются несколько общих случаев, которые могут касаться абсолютно любого работника, какую бы должность он не занимал, отдельно описываются несколько пунктов касательно руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, упоминаются также отдельно люди, которые по работе занимаются воспитанием либо же имеют дело с денежными операциями. Несмотря на то, что положения этой статьи вроде бы дают работодателю право при необходимости избавиться от неугодного сотрудника, в реальности все может оказаться не так просто, как кажется.
Порядок увольнения работников по статье 81 в случае ликвидации предприятия
Пункт первый 81 статьи гласит, что если организация по каким-либо причинам прекращает существование, либо индивидуальный предприниматель намерен завершить свою деятельность, руководитель имеет право выступить инициатором расторжения трудовых отношений. Но это вовсе не означает, что однажды утром работник придет на свое рабочее место, а его там встретит приказ об увольнении.
Работодатель должен уведомить своего работника за две недели до предполагаемого события, что предприятие прекратит свое существование, и ему придется искать новое место работы. Если со служащим был подписан срочный трудовой договор, такое предупреждение должно поступить как минимум за две недели до события.
При этом работодатель имеет право уволить работника и до того срока, который будет указан в предупреждении, но при этом необходимо будет получить письменное согласие последнего, а в его последний рабочий день выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка. Так, например, если сотрудник должен был быть уволен тридцатого июня, уйдет первого, а его среднедневной заработок составляет 500 рублей, то в день увольнения он получит пятнадцать тысяч рублей.
Вдобавок при расчете, когда бы именно ни был расторгнут трудовой договор, сотрудник должен получить компенсацию в размере среднемесячного заработка, а если в течение двух месяцев (для жителей Крайнего Севера – трех) не сможет трудоустроиться, то будет получать такую же компенсацию в этот период.
Такой же порядок сохраняется и при сокращении численности или штата работников в организации. С тем лишь только различием, что сокращаемому служащему будут предложены другие свободные вакансии, которые есть в организации, а уволен он будет только в том случае, если ничего из предложенного ему не подойдет.
Порядок увольнения сотрудника по 3 пункту ст 81
Руководство может уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности, например, ненадлежащим образом исполняет свои обязанности или не обладает достаточной квалификацией.
При этом необходимо учитывать такие подводные камни:
- до увольнения необходимо предложить другие имеющиеся свободные вакансии}
- чаще всего такое расторжение трудовых отношений производится по результатам аттестации}
- лучше всего, если необходимые квалификационные и иные требования к должности будут закреплены в должностной инструкции.
Пункт 3 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности
Предлагая иные должности, следует учитывать, что они могут быть рассчитаны на более низкую квалификацию, низкую зарплату и даже подразумевать переезд в другую местность. Предлагать более квалифицированную должность начальник, во-первых, не обязан, во-вторых, если работник не соответствует низшей квалификации, то какой смысл предлагать более высокую?
Аттестация государственного уровня предусмотрена лишь для некоторых категорий работников, например, для начальников, педагогов, работников Пенсионного фонда.
Разумеется, на предприятии по инициативе работодателя могут проводиться аттестации и для иных категорий, но тогда нужно составить и утвердить Положение об аттестации.
Стоит понимать, что при увольнении, если служащий захочет обратиться в суд, будут рассмотрены не только результаты аттестации – нужно быть готовым предоставить и иные свидетельства несоответствия работника и – в обязательном порядке – письменные свидетельства, что ему предлагали перевод на иные должности.
Увольнение по 4 пункту статьи 81
В том случае если на предприятии меняется собственник, он имеет право заменить работников на ключевых постах: руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.
Сделать это можно лишь в течение трех месяцев и только тогда, когда право собственности на всю организацию перешло в новые руки.
Если, например, был несколько изменен состав акционеров или произошла смена собственника одного из подразделений предприятия, увольнение по 4 пункту не будет считаться законным.
Но собственник имеет право уволить, например, как лишь одного руководителя, так и всех троих сотрудников сразу.
Условия увольнения работника по п 5 ст 81 ТК РФ. Трудовое право
Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случает было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.
При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде.
При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания.
В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.
Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц, наказывать за проступок через полгода после его свершения незаконно, а повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.
Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанности, которые работник якобы не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.
Увольнение по статье 81 пункт 6 ТК РФ
Если сотрудник грубейшим образом нарушает правила внутреннего трудового распорядка, работодатель имеет право его уволить, причем для этого вовсе не обязательно дожидаться повторного проступка. К таким нарушениям относятся:
- прогул}
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения}
- нарушение правил охраны труда}
- хищение}
- разглашение государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна работнику в результате его трудовой деятельности.
Как и в случае выше, факт нарушения должен быть зафиксирован – путем составления акта. Работник должен предоставить письменные пояснения по совершенному проступку, на что ему дается два дня.
И только после этого – если пояснения неубедительные – начальник имеет право приступить к процедуре увольнения.
Компенсации сотруднику, разумеется, не полагается (кроме той, что положена за неиспользованные дни отпуска), и предложений о переводе на иную должность – тоже.
Увольнение по инициативе работодателя п 7 статьи 81 ТК РФ
Порядок увольнение по статье 81 ТК РФ подразумевает оповещение работника о причине его будущего увольнения
Седьмой пункт сформулирован как увольнение по причине утраты доверия и касается в первую очередь тех служащих, которые работают с деньгами, например, кассиров и бухгалтеров. Чтобы увольнение было полностью законным и у работника не возникло желания обратиться в суд, необходимо, как и в прочих случаях, иметь твердые доказательства факта сомнительных действий со стороны работника.
Обычно такие действия работника подпадают под категорию дисциплинарных проступков, поэтому по ним должны быть получены пояснения и применены соответствующие карательные меры. Кроме того, необходимо соблюдать сроки: два дня на получение пояснений, месяц на то, чтобы уволить работника.
Увольнение работника по пункту 8 статьи 81
Согласно этому пункту можно уволить сотрудника, выполняющего педагогические обязанности, если он совершил аморальный поступок. При этом неважно, был ли проступок совершен на рабочем месте или вне его, считается, что аморальный человек не может заниматься воспитанием.
Увольнение работника по пункту 9 статьи 81 ТК РФ
По данному пункту собственник может уволить руководителя предприятия, или главного бухгалтера, или заместителя руководителя, если они действовали так, что нанесли ущерб организации или имуществу организации. Подразумевается, что руководство должно соблюдать государственные законы и нормативные требования, которые действуют внутри предприятия, а также должны ставить его интересы превыше своих.
Как и в вышеуказанных случаях, для обоснованного увольнения должен быть зафиксирован факт нанесения ущерба, должны быть получены письменные пояснения, а само увольнение должно быть произведено в течение месяца со дня нарушения.
В том случае если ущерба предприятию не было, но руководитель действовал явно преследуя свои интересы – например, получал дополнительную прибыль в свой личный карман, – и это возможно доказать, собственник все равно имеет право расторгнуть трудовые отношения.
Источник: https://hr-portal.ru/article/poryadok-uvolneniya-rabotnikov-po-state-81-tk-i-ego-osobennosti
Увольнение по инициативе работодателя: основания, процедура, компенсации
Право на расторжение трудового договора имеется как у работника, так и у руководства компании.
Однако если для первого при инициировании подобной процедуры практически не существует ограничений, и уйти он может практически в любое время, для работодателя увольнение сотрудников связано с определенными сложностями.
Дело в том, что рассчитать служащего он может только при наличии одного из оснований, обозначенных в 81 статье ТК РФ.
По какой статье увольняют по инициативе работодателя?
В отличие от наемного служащего, который, в соответствии с текстом 80 статьи ТК РФ, может потребовать расторжения соглашения о трудовой деятельности в любой момент и, отработав положенные две недели, получить расчет, руководство организации при увольнении сотрудника обязано обозначить конкретную причину. Основания для разрыва трудового контракта, инициированного работодателем, перечислены в 81 статье ТК РФ. Законодательно закреплены основания не случайно.
Причины увольнения
Содержащиеся в 81 статье ТК РФ поводы, приводящие к увольнению работника, в обязательном порядке должны быть подтверждены задокументированными фактами. Чтобы понять суть каждого основания, следует рассмотреть их в отдельности.
Ликвидация организации
Порядок закрытия организации определен в 61-63 статьях ГК РФ. Основания для ликвидации фирмы обозначены в 61 статье ГК РФ. В их качестве выступает:
- Судебное решение;
- Решение, принятое учредителями предприятия.
При закрытии фирмы все трудящиеся теряют рабочие места. Однако в данном случае у служащих имеются определенные гарантии, так как закон указывает, что первыми получить расчет с компенсацией отработанных дней должны именно увольняемые сотрудники.
Сокращение
По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету.
При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров.
Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:
- Имеющих более двух иждивенцев лиц;
- Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
- Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
- Инвалидов боевых действий и ВОВ;
- Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.
Несоответствие сотрудника должности
Если сотрудник не имеет навыков, необходимых для работы на предоставленном месте, он также может попасть под увольнение. Однако прежде чем подписывать приказ, в соответствии с которым будет рассчитан служащий, работодатель должен созвать комиссию для проведения аттестации, призванной подтвердить некомпетентность работника.
Проверка обычно проводится раз в год, однако, при обнаружении недостаточности знаний или появления брака в работе, она может инициироваться досрочно.
Грубое нарушение трудовых обязанностей
В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:
- Несохранение тайны, охраняемой законом;
- Прогул;
- Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
- Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
- Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.
При фиксации подобных нарушений закон позволяет работодателю немедленно произвести расчет сотрудника.
Неисполнение обязанностей
Если служащий замечен в многократном неисполнении возложенных на него 21 статьей ТК РФ, трудовым договором и локальными актами фирмы обязанностей, ему также могут отказать в месте. При этом увольнение производится лишь при повторном совершении нарушения работником, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.
Иные причины
Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:
- Смена собственника имущества организации;
- Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия;
- Аморальное поведение;
- Предоставление ложных сведений и документов;
- Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;
Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.
Также иные действия, приводящие к увольнению, могут быть обозначены непосредственно в трудовом договоре.
Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя
Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования закона и последовательно выполнить все этапы увольнения.
Подготовка необходимых документов
Увольнение обязательно должно быть подтверждено соответствующим документом. В зависимости от увольнения работника с должности, могут быть использованы следующие бумаги:
| Причина увольнения | Оформляемый документ |
| Закрытие предприятия | Решение судебного органа или совета учредителей |
| Несоответствие должности | Протокол, отражающий принятое аттестационной комиссией решение |
| Сокращение штата | Приказ руководителя |
| Невыполнение должностных обязанностей | Приказ о дисциплинарном взыскании, либо Представление, написанное непосредственным директором предприятия |
| Смена владельца фирмы | Свидетельство, подтверждающее внесение изменений в регистрационные бумаги организации |
| Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения | Протокол освидетельствования и акт о совершении нарушения |
| Прогул | Акт об отсутствии |
| Разглашение тайны | Протокол служебного расследования |
| Утрата доверия | Судебное решение |
| Нанесение ущерба имуществу фирмы, либо его растрата | Акт проверки, составленный налоговой службой |
| Аморальное поведение, хищение имущества | Акт о совершении деяния, повлекшего наступление административной ответственности |
Издание приказа
На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ вносится:
- ФИО руководителя;
- Реквизиты предприятия;
- Сведения о работнике;
- Причина расчета;
- Дата составления.
Заверяется приказ подписью непосредственного директора организации, либо его доверенного лица.
Регистрация приказа
Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.
Ознакомление сотрудника с приказом
В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.
В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.
Если сотрудник не согласен визировать документ, то составляется письменный отказ, который заверяется непосредственно увольняемым и тремя свидетелями.
Формирование записки-расчета
При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.
Непосредственный расчет работника
В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.
Создание записи о расчете
Сведения об увольнении отражаются в учетной документации предприятия, а также в личной карточке работника. Вносятся записи сотрудниками отдела кадров с обязательным заверением подписью увольняемого.
Оформление записи в трудовой книжке
Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:
- Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
- Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
- Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.
Сроки увольнения. Нужна ли отработка?
Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.
При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.
Выплаты полагающиеся при увольнении
При увольнении, инициированном руководством организации, согласно 127 статье ТК РФ, в первую очередь необходимо компенсировать положенные работнику отпускные дни, которые не были использованы в период действия трудового договора. Также производится полный расчет с сотрудником за отработанное время.
Дальнейшие выплаты зависят от причины увольнения. На определенную компенсацию претендуют служащие, расторжение трудового договора которых инициировано по причине закрытия организации, либо в связи с сокращением штата.
Статья 178 ТК РФ устанавливает необходимость перевода работнику суммы, равной среднемесячному заработку. В дальнейшем уволенный может в течение 2 месяцев претендовать на получение средней зарплаты, в случае, если трудоустроиться за данный период времени не удалось.
Сотрудники, которых нельзя уволить
Работодатель сможет рассчитать по своему желанию далеко не всех сотрудников. Законодательно от увольнения защищены следующие граждане:
- Беременные, что отмечено в 261 статье ТК РФ.
- Отцы и матери-одиночки, у которых есть ребенок младше 14 лет. А в случае с детьми-инвалидами – 18.
- Несовершеннолетние. Для оформления увольнения потребуется уведомить комиссию по делам несовершеннолетних и трудовая инспекция и получить согласие от обеих организаций, о чем говориться в 269 статье ТК РФ.
- Сотрудники, находящиеся в отпуске.
- Служащие, оформившие больничный лист.
Во всех случаях имеется и исключение. Увольнение может производиться в случае, если фирма прекращает свое существование.
Можно ли опротестовать увольнение по инициативе работодателя
Если сотрудник считает причину, повлекшую увольнение, незаконной, он может опротестовать приказ о расчете, обратившись:
- Непосредственно к руководителю предприятия с письменным заявлением;
- К профсоюзу работников, членом которого является;
- В инспекцию труда, способную произвести проверку и инициировать судебное разбирательство;
- В прокуратору;
- При грубом нарушении требований трудового законодательства – в суд.
Прежде чем обращаться в такие инстанции как прокуратура или суд, нужно обязательно предпринять попытку мирного урегулирования.
У вас остались вопросы?
Приемущества:
- Полная анонимность
- Бесплатно
- Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением
Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/
Как уволить сотрудника без его желания по закону
Последние изменения: Июль 2019
Закон позволяет работнику не задумываться, как уволиться при желании, а работодателя заставляет напрячь «мозговые извилины» для нахождения варианта, как уволить сотрудника без его желания по закону.
В вопросах расторжения трудовых отношений законодательство стоит на стороне наёмного персонала.
Для увольнения работника по желанию без объяснения причин не существует препятствий кроме двухнедельных отработок, отменяемых по закону при определённых обстоятельствах.
Если призыв на службу в Армию или вызов на учёбу имеет срочную основу для освобождения с работы, то выход на пенсию как-то не дотягивает.
Регламент увольнения
Разве кто-то не задерживался утром или после обеденного перерыва без уважительных причин или не сообщил «лишней» информации о фирме?
Помимо Трудового Кодекса, не скупящегося на бюрократические процедуры, правила трудового распорядка, информация, принадлежащая к разряду охраняемой тайны, должна быть зафиксирована в локальных документах, становясь законом для работников. Иначе как законно уволить сотрудника, если закон не прописан?
- Максимум конкретики целесообразно закрепить в должностной инструкции и трудовом договоре, сверяясь с законодательными актами на предмет соответствия.
- Порядок прекращения включает:
- согласование на увольнение ряда категорий;
- учёт статуса нежеланного работника;
- заблаговременное оповещение под роспись.
Инициатива работодателя требует оповещения выборного органа, защищающего интересы наёмного персонала. Перед тем, как уволить сотрудника без его согласия, требуется получить одобрение профсоюзов при наличии (ст. 82 ТК РФ).
Если причина увольнения – совершение дисциплинарного проступка, то необходимо соблюсти порядок (ст.193 ТК РФ):
- предоставить два рабочих дня на дачу объяснений виновником, в случае отказа зафиксировать составленным актом;
- применить взыскание (уволить) не позже месяца после обнаружения;
- исключить из расчёта время нахождения на больничном, в отпуске и ожидания ответа выборного органа.
- Отказ от написания объяснительной записки с изложением причин проступка не становится препятствием, как уволить неугодного сотрудника по закону, а отсутствие предложения о написании или пропуск сроков способны признать процедуру расторжения отношений незаконной.
Категории граждан
- Ограничивающий фактор, за что по закону можно уволить сотрудника, накладывает статус гражданина.
- В частности, расстаться с беременной женщиной возможно в случаях:
- завершающей стадии ликвидации юридического лица или прекращения действия индивидуального предпринимателя с исключением из государственного реестра;
- отказа от предложенных вакансий при замещении и выходе досрочно из декрета постоянного сотрудника;
- абсолютной профессиональной непригодности по состоянию здоровья, подтверждённой заключением медицинского учреждения.
- Помимо ликвидации, доказанная виновность в хищении или недостаче, служебное недоверие и грубое нарушение – вот по какой причине можно уволить сотрудника, относящегося по статусу к категориям:
- многодетных матерей, имеющих не менее троих детей в возрасте до 12-ти лет;
- одиноких родителей, включая заменяющих лиц, опекунов или попечителей, воспитывающих детей до 14-ти лет;
- работающих женщин или ухаживающих за ребёнком до достижения трёхлетней возрастной отметки;
- воспитывающих детей – инвалидов до 18-ти лет.
Как уволить с работы несовершеннолетнего? В индивидуальном порядке необходимо получить согласие органов опеки и попечительства.
Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/kak-uvolit-sotrudnika-bez-ego-zhelaniya-po-zakonu/
Увольнение работника по инициативе работодателя
Увольнение может быть инициировано работодателем. Причин для этого предостаточно, подробнее разберем их в статье ниже.
Трудовой кодекс РФ предусматривает причины, в связи с которыми работодатель может уволить работника независимо от того, хочет он этого или нет. Основания для увольнения работника по инициативе работодателя прописаны в статье 81 ТК РФ.
Основания для увольнения по ст.81 ТК РФ
- п.1 — ликвидация организации, прекращение деятельности ИП — порядок увольнения;
- п.2 — сокращение штата — порядок увольнения;
- п.3 — несоответствие сотрудника должности, им занимаемой;
- п.4 — смена владельца организации, актуально для руководящего персонала;
- п.5 — систематическое неисполнение обязанностей, предусмотренных для занимаемой должности — как уволить;
- п.6 — грубое нарушение трудовых обязанностей (однократное) — как уволить по подпункту б за пьянство на работе;
- п.7 — потеря доверия начальства к работнику — как уволить правильно;
- п.8 — аморальный поступок сотрудника, занятого на работах с детьми;
- п.9 — необоснованный поступок представителя руководящего состава, который нанес ущерб имуществу организации;
- п.10 — грубое нарушение трудовых обязанностей представителем руководящего состава (однократное);
- п.11 — передача ложных документов работником при трудоустройстве — как уволить работника.
Прежде, чем увольнять работника по 81 статье по инициативе работодателя, руководство организации может договориться с работником о написании заявления по собственному желанию.
Если же сотрудник не желает увольняться по собственной инициативе, то при наличии оснований работодатель имеет право применить тот или иной пункт 81 статьи. При этом в приказе об увольнении, а также в трудовой книжке делается запись о пункте и номере статьи.
Запись по некоторым пунктам 81 статьи не украсит трудовую книжку работника и сразу обратит на себя внимание при устройстве на новое место работы.
Документальное оформление
Увольнение работника по инициативе работодателя по 81 статье Трудового кодекса РФ не требует от работника написания заявления.
Основанием для формирования приказа об увольнении выступает иной документ, в зависимости от причины увольнения.
Приказ составляется с использованием формы Т-8, при этом в поле для указания основания для увольнения пишется пункт 81 статьи, а также указывается документ, дающий право работодателю уволить работника по своей инициативе.
Скачать образец приказа об увольнении по сокращению штата — ссылка.
Скачать образец приказа об увольнении за прогулы — ссылка.
На основании приказа трудовой договор, заключенный с работником, расторгается, а в личной карточке Т-2 делается запись об увольнении, при этом в строке «основание прекращение трудового договора» делается запись о пункте и номере статьи ТК РФ.
Запись в трудовую книжку делается на основании приказа в последний рабочий день сотрудника. Сама трудовая книжка выдается на руки уволенному сотруднику. Порядок заполнения трудовой книжки можно найти здесь.
В последний рабочий день рассчитываются положенные выплаты — компенсация неиспользованного отпуска, остатки заработной платы, выходные пособия, положенные компенсации (при увольнении по сокращению штата). Эти выплаты должны быть выданы работнику в день увольнения.
Как уволить за прогулы (п.6 ст.81 ТК РФ)
Как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе? Прогул — это отсутствие работника без уважительной причине более 4 часов. Это является нарушение трудовой дисциплины и может привести к увольнению сотрудника на основании п.6 ст.81 ТК РФ.
Пункт 6 статьи 81 ТК РУ позволяет уволить работника не только за прогулы и за то, что он не появляется на работе, но и при нахождении на рабочем месте в алкогольном или наркотическом состоянии, в случае разглашения коммерческой тайны, нарушений требований охраны труда, хищении и порчи имущества.
Прогул должен быть документально оформлен, должно присутствовать доказательство того, что работник действительно отсутствовал без уважительной причины, то есть допустил прогул. Документальное оформление включает акт об отсутствии на рабочем месте, который составляется в присутствии свидетелей начальником подразделения или кадровым работником.
Акт прикладывается к докладной записке о прогуле, которую пишет начальник подразделения вышестоящему руководству. Работнику, допустившему прогул, следует написать объяснительную записку, в которой следует указать причины отсутствия.
На основании этих документов руководство принимает решение о возможности дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогулы.
Аналогично происходит увольнение в случае, если работник отказывается исполнять трудовые обязанности. За отказ от работы уволить можно на основании п.5 ст.81 ТК РФ.
Таким образом, работодатель может уволить работника без его желания по закону, если на то есть соответствующие основания, подтвержденные документально. Приказ об увольнении должен обязательно иметь документ-основание, если это не заявление работника, то должен быть иной документ, дающий право на увольнение работника по инициативе работодателя.
Работодатель не может уволить беременную женщину по своей инициативе, за исключением некоторых случаев — подробности читайте в статье «Как уволить беременную женщину?«.
Видео — как законно уволить работника без его желания?
|
Вам также может понравиться
Источник: http://rabotniks.ru/osobennosti-uvolneniya-po-iniciative-rabotodatelya/
Увольнение работника по инициативе работодателя — ст 81 ТК РФ, порядок, как правильно, основания, на испытательном сроке, правила
Наниматель имеет полное право по своей инициативе выгнать сотрудника за нарушения трудового законодательства, а также освободить вакансии при ликвидации или сокращении.
Следует помнить, что есть регламентируемый законом порядок процедуры, а также есть льготные категории работников. Правила и права граждан необходимо соблюдать, чтобы избежать штрафов трудинспекции или проигранных судебных процессов.
Понятие и основания согласно ст. 81 ТК РФ
Увольнением называют процесс прекращение трудовых правоотношений с сотрудником. Список оснований, дающих право нанимателю выгнать работника, предусматривает ст. 81 ТК РФ.
Перечень в ст. 81 ТК – исчерпывающий. Нельзя использовать иные основания, чем те, которые указаны в этом кодексе, кроме «по соглашению» руководителей (п.3 ст. 278 ТК), персонала ИП, надомников, занятых в религиозных организациях (ст. 307, 312, 347, п. 3 ст. 278 ТК).
Для удобства опишем такие основания с помощью таблицы (с указанием пунктов ст. 81 ТК):
| Причина | Описание | Нюансы |
| Неисполнение сотрудником своих трудовых функций без уважительных причин, если уже есть хотя бы одно дисциплинарное взыскание (п. 5) | Постановление Верховного Суда №2 от 2004-го «О применении судами…» перечисляет примеры:
|
Комплекс полномочий труженика предусмотрен в договорах и в правилах распорядка, которые он подписывал. Процедуру можно осуществить, только если уже есть хотя бы одно взыскание. Напомним: оно действует 1 год. Другие обязательные условия: больше 1 раза, отсутствие уважительных причин. |
| Однократный грубый проступок (п. 6) | В понятие входит такое:
|
Все указанные обстоятельства должны подтверждаться документально: журналы контроля, акты со свидетелями, показания коллег, заключения трудовых комиссий и инспекций. |
| Совершения виновных действий обслуживающими денежные или иные материальные ценности (п. 7) | Подтверждается приговором суда, админорганами, а также актами, свидетелями. Обязательное условие – утрата доверия. | |
| Не предотвращение конфликта интересов (п. 7.1) | Всевозможные ссоры, психологическое и физическое насилие, действия, специально осуществляемые, чтобы выставить других коллег в невыгодном для начальства свете. | Сотрудник должен быть стороной такого конфликта. |
| Не предоставление или предоставление ложных сведений о своем имущественном состоянии и своей семьи (п. 7.1) | Такие требования должны быть предусмотрены в законах или трудовом договоре (для особых видов деятельности). Например, случаи, указанные в ФЗ №79 «О запрете отдельным категориям…». | Обязательное условие: наличие обоснованных оснований для утраты доверия. |
| Аморальные действия (п. 8) | Только для граждан, выполняющих действия воспитательного характера. Такое поведение должно быть несовместимым с данной деятельностью. | |
| Необоснованное решение руководителя, заместителей, главбуха предприятия или его филиалов (п. 9) | Действие должно причинить материальный ущерб организации, включая противозаконное или неправильное использование ресурсов предприятия. | |
| Однократное грубое нарушение руководителями и заместителями (п.10) | Подразумеваются нарушения, рассмотренные нами выше (прогул и пр.). | |
| Предоставление подложных документов при оформлении (п. 11) | Документы, содержащие заведомо ложную информацию (подделка полностью, подчистка, дописки, допечатки). |
Увольнение работника по инициативе работодателя без его вины
Под этим подразумевают следующее:
| Причина | Описание | Особенности |
| Несоответствие выполняемым обязанностям (п. 3) | Причины:
|
Должно подтверждаться результатами аттестации или медицинскими заключениями. По этому основанию можно уволить практически любого строптивого сотрудника, сделав аттестацию чересчур сложной. |
| Ликвидация предприятия или прекращение ИП (п. 1) | Подразумеваются все виды ликвидации (банкротство, по решению собственника). | Руководитель не обязан объяснять причины таких действий. Внимание следует уделить льготным категориям, имеющим преимущественное право остаться (инвалиды, беременные, с детьми до 14 лет, имеющим 2 и больше иждивенцев). Руководитель должен предупредить сотрудников за 2 мес. Также он обязан предупредить в этот срок профсоюзы и органы занятости (при массовом сокращении – за 3 мес.). |
| Сокращение (п. 2) | В связи с сокращением. | |
| Смена собственника имущества (п. 4) | Вполне логично, что новый хозяин захочет поставить «своих» людей на руководствующие должности. Это понимает законодатель и поэтому предусмотрел такую норму. | Применяется только для руководителей (включая филиалов и представительств), их заместителей, главных бухгалтеров. |
Алименты на ребенка в новом законе 2017 года, документы для оформления. Подробнее тут.
При процедуре для инвалидов и льготников их статус должен подтверждаться документами, удостоверениями, заключениями медико-социальной экспертизы, метрическими документами и пр. Это обязательное условие.
Видео: Консультация специалиста
Порядок
Осуществляя увольнение, руководитель должен помнить о таких основных моментах:
Этапы:
Как правильно освободить льготников
Чрезвычайно важно правильно действовать по отношению к льготникам, так как именно эта категория склонна жаловаться в различные инстанции.
Алгоритм действий для инвалидов (ст. 83 п. 5, 13)
Для инвалидов основные нормы следующие:
- процедура возможна без лишних манипуляций, если гражданин признан медкомиссией полностью нетрудоспособным – эта и следующие причины относятся к независящим от воли сторон, но мы их указываем, так как фактически наниматель контролирует процесс освобождения;
- инвалиду должны предложить должность соответствующую его состоянию здоровья. Предприятие обязано предложить все такие вакансии, не скрывая их. Освободить место возможно, если такое предложение было сделано, но работник отказался от перевода;
- если в компании не имеется должностей, подходящих инвалиду по состоянию его здоровья;
- предлагать вакансии в других местностях обязаны, только если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.
Правила для лиц с семейными обязанностями (ст. 261)
Нюансы такие:
- беременных выгонять по инициативе работодателя нельзя в любых случаях, кроме ликвидации или прекращения ИП;
- нельзя выгонять беременных, даже если срок трудового договора закончился во время беременности. Наниматель обязан продлить его до ее окончания;
- правило, аналогичное предыдущему, применяется и к женщине в декретном отпуске, кроме того ее должность нельзя переименовывать, сокращать;
- процедура возможна, если беременная занимала место временно отсутствующего труженика при выходе такого на работу и при этом невозможно по ее согласию перевести ее до окончания беременности на другую вакансию с учетом состояния здоровья;
- допускается увольнять декретниц по соглашению сторон, но в нем желательно предусмотреть адекватную компенсацию. В противном случае при возможном оспаривании такого решения суд может посчитать, что соглашение подписано не добровольно, а под влиянием нанимателя;
- одиночек с детьми до 14, до 3 лет, с несовершеннолетними инвалидами, многодетных (перечень в ст. 261 ТК) можно выгонять только в связи с виновными действиями (проступками) по соответствующему пункту ст. 81 ТК.
Увольнение сотрудника на испытательном сроке
Находящегося на этом сроке могут уволить когда угодно в связи с непрохождением испытания. При этом отработка не устанавливается – работодатель предупреждает такое лицо за 3 дня (ст. 70, 71 ТК). Он должен предоставить все доказательства причин увольнения (низкий показатель труда и пр.).
Дабы избежать неудобной записи в документах, как правило, с этого срока увольняются по своему желанию.
Сколько стоит развод в 2019 году, если есть ребенок несовершеннолетний. Узнайте далее.
Сколько платить алименты при разводе? Ответ здесь.
Работодатели могут злоупотреблять своими правами по отношению к персоналу, поэтому гражданам необходимо знать свои права. Особенно это касается случаев увольнения. Нарушение процедуры может послужить для успешного судебного процесса. Нанимателю же необходимо быть компетентным и знать границы своих полномочий.
Источник: https://101zakon.ru/uvolnenie/uvolnenie-rabotnika-po-iniciative-rabotodatelja/
Загрузка...
